在集体企业工作17年临时工可以算职工吗-赵君男律师｜法行宝

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2026-03-13 劳动纠纷

在集体企业工作17年的临时工，在符合一定条件下，是可以被认定为职工的。以下是对这一问题的详细分析：

一、临时工与职工的法律定义及区别

临时工：通常指的是非正式员工，他们可能以短期合同、项目合同或口头协议等形式为企业工作，不享有正式员工的全部福利和保障。然而，这一概念并非法律上的严格定义，而是更多地在实践中被使用。
职工：在法律上，职工通常指的是与企业建立正式劳动关系的员工，他们享有劳动法规定的各项权利和福利，如社会保险、带薪休假、经济补偿等。

二、临时工被认定为职工的条件

存在事实劳动关系：即使没有签订书面的劳动合同，只要临时工实际上为企业提供了劳动，并接受了企业的管理和指挥，双方就形成了事实上的劳动关系。在这种情况下，临时工应被视为职工。
工作年限与稳定性：虽然工作年限本身不是决定临时工是否为职工的唯一因素，但长期、稳定的工作关系往往表明双方存在较为紧密的劳动关系。在您的情况下，17年的工作年限无疑是一个重要的考量因素。
企业认可与待遇：如果企业实际上将临时工视为职工，并给予了相应的待遇和福利，如缴纳社会保险、提供带薪休假等，那么这进一步证明了临时工与职工之间的实质性等同。

三、相关法律依据

《中华人民共和国劳动法》：该法规定了劳动者的基本权利和义务，以及用人单位与劳动者之间的劳动关系。虽然它没有直接定义“临时工”和“职工”，但为判断两者之间的关系提供了法律框架。
《中华人民共和国劳动合同法》：该法进一步明确了劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等事项，为判断临时工是否构成事实劳动关系提供了具体依据。

四、建议与行动

收集证据：如果您希望确认自己的职工身份，建议收集与工作相关的证据，如工资单、工作证、考勤记录、工作邮件等，以证明您与企业之间存在事实劳动关系。
与企业沟通：在收集到足够证据后，您可以与企业进行沟通，明确表达自己的诉求和期望。如果企业拒绝承认您的职工身份，您可以考虑采取法律手段维护自己的权益。
寻求法律帮助：如果您在与企业沟通或采取法律手段过程中遇到困难，可以向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议和帮助。

综上所述，在集体企业工作17年的临时工，在符合一定条件下，是可以被认定为职工的。如果您对此有进一步的疑问或需要法律帮助，请随时向我咨询。

在大集体企业上班了十几年的临时工，其工龄是否计算需视具体情况而定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、工龄计算的基本原则工龄，通常指的是职工以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作时间。在计算工龄时，一般遵循的是连续计算的原则，即职工在同一用人单位连续工作的时间，无论其身份如何（如正式工、临时工等），都应计入工龄。然而，这一原则并非绝对，具体还需根据相关法律法规和政策来确定。二、临时工工龄的认定有档案记载的临时工工龄：如果您在大集体企业工作期间，有完整的档案记载，包括入职时间、工作岗位、工资发放记录等，且这些档案能够证明您连续工作了十几年，那么根据相关规定，这段临时工的工作时间是可以计入工龄的。无档案记载或档案不全的临时工工龄：如果您的档案记载不完整或缺失，导致无法证明您连续工作了十几年，那么这段临时工的工作时间可能无法直接计入工龄。但如果您能提供其他证据，如工资单、工作证、同事证言等，来证明您的工作经历，也有可能被认定为工龄，具体需根据当地政策和实际情况来判断。特定历史时期的临时工工龄：在某些特定历史时期，如计划经济时期，临时工和正式工在待遇上可能存在较大差异。但根据后来的政策调整，一些地区已经明确规定，将特定历史时期的临时工工作时间计入工龄。因此，如果您的工作时间符合这一特定历史时期，也有可能被认定为工龄。三、工龄计算的实际应用工龄的计算不仅关系到职工的退休待遇、养老金领取等，还可能影响到职工的带薪休假、医疗期等权益。因此，在计算工龄时，应尽可能提供完整的证据来证明自己的工作经历。四、建议与措施查阅个人档案：首先，建议您查阅自己的个人档案，了解其中是否有关于您在大集体企业工作期间的详细记载。收集其他证据：如果档案记载不完整或缺失，您可以尝试收集其他证据来证明您的工作经历，如工资单、工作证、同事证言等。咨询当地社保部门或劳动仲裁机构：如果您对工龄的计算有疑问或争议，可以咨询当地社保部门或劳动仲裁机构，了解相关政策和规定，并寻求专业的帮助和指导。总结来说，大集体企业上班了十几年的临时工，其工龄是否计算需根据具体情况来判断。如果您有完整的档案记载或其他证据来证明您的工作经历，那么这段临时工的工作时间是有可能被计入工龄的。如有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

临时工在符合一定条件下算企业职工。以下是对这一问题的详细分析：法律定义与身份认定：在法律上，并没有“临时工”这一明确的法律概念。通常所说的“临时工”可能指的是非全日制员工、短期合同工或者以完成特定任务为期限的用工形式。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，只要劳动者与用人单位建立了劳动关系，无论合同期限长短、用工形式如何，劳动者都应被视为用人单位的职工，享有相应的劳动权益。劳动关系与权益保障：临时工如果与用人单位签订了劳动合同，或者形成了事实上的劳动关系（即实际提供了劳动，并接受了用人单位的管理和支付报酬），那么他们就应被视为企业职工。作为企业职工，临时工享有与正式员工相同的劳动权益，包括但不限于获得劳动报酬、享受社会保险和福利待遇、参与工会活动、提出劳动争议申诉等。特殊情况下的身份认定：如果临时工是通过劳务派遣等方式被派遣到用人单位工作的，那么他们的劳动关系可能与劳务派遣公司建立，而非直接与用人单位建立。但即便如此，他们仍然享有相应的劳动权益，只是这些权益的保障可能涉及多个主体（如劳务派遣公司和用人单位）。另外，如果临时工的工作性质属于非全日制用工，那么他们的工作时间、劳动报酬等可能有所不同，但这并不影响他们作为企业职工的身份认定。实践中的注意事项：在实践中，一些用人单位可能为了规避法律责任或降低用工成本，而故意不与临时工签订劳动合同或否认其职工身份。这种情况下，临时工可以通过收集相关证据（如工作证、工资条、考勤记录等）来证明自己与用人单位之间的劳动关系。如果临时工在工作中遭受了工伤或其他损害，他们也有权依法获得相应的赔偿和救助。建议：对于临时工而言，了解自己的法律地位和权益保障非常重要。如果与用人单位发生了劳动争议或纠纷，可以及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。对于用人单位而言，应当遵守相关法律法规，尊重临时工的劳动权益，避免因为用工不当而引发法律风险。如果有任何关于劳动工伤或劳动仲裁的具体问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

临时工是否算在职职工，需根据具体情况判断，但通常情况下，临时工与用人单位建立劳动关系并提供劳动服务的，应被视为在职职工。以下从不同角度进行详细分析：一、法律层面的认定劳动关系的建立：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，无论职工是正式工还是临时工，只要其为用人单位提供了劳动，并接受用人单位的管理和安排，同时从用人单位获取劳动报酬，就视为与用人单位建立了事实劳动关系。因此，临时工在法律上属于在职职工的一部分。劳动权益的保障：临时工作为在职职工，依法享有一系列劳动权益，包括但不限于不低于当地最低工资标准的工资报酬、社会保险（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）的缴纳以及工伤待遇等。例如，若临时工在工作过程中受伤并被认定为工伤，则有权要求用人单位按照工伤保险的相关规定支付相关费用。二、用工形式与特点非全日制用工：临时工通常以小时计酬，且在同一用人单位的平均每日工作时间一般不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。这种用工形式被称为非全日制用工。非全日制用工的灵活性较高，双方当事人可以订立口头协议，也可以签订书面劳动合同。即便如此，临时工仍属于在职职工范畴，享有相应的劳动权益。劳务关系与劳动关系的区分：在某些特殊情况下，临时工可能是以完成特定单项任务为目的，不参加用人单位的考勤管理，也不受用人单位规章制度的约束。这种情况下，双方的关系可能被认定为劳务关系而非劳动关系。但这种情况并不常见，且需严格依据相关法律法规和实际情况进行判断。从严格意义的劳动关系角度来说，这类临时工不属于用人单位的在职职工，但仅根据任务完成情况获取报酬，任务合作结束后即不再具有任何隶属关系。三、企业管理角度的考量纳入管理体系：在企业的日常管理中，临时工通常被纳入企业的人员管理体系，接受考勤管理、工作任务分配、工作质量监督等，与正式员工一样遵守企业的规章制度。这表明临时工在企业管理中被视为在职职工的一部分。参与生产经营活动：临时工为企业的生产经营活动提供必要的劳动力支持，他们的工作是企业整体业务的组成部分。无论是短期的项目工作、季节性的生产任务还是辅助性的工作岗位，临时工都在为企业创造价值，体现了其作为在职职工的角色。四、实践中的操作建议签订书面合同：为避免法律风险，用人单位在招聘临时工时，应签订书面的非全日制用工合同或劳动合同，明确双方的权利和义务，减少劳动争议的发生。这有助于保障临时工的合法权益，同时也为用人单位提供了法律上的保护。规范管理：用人单位应加强对临时工的管理，确保他们遵守劳动纪律和职业道德。同时，为临时工提供必要的工作培训和安全生产教育，提高他们的职业技能和安全意识，既保障了生产安全，也提升了工作效率。总结来看，临时工是否算在职职工，需根据其与用人单位是否建立劳动关系、是否提供劳动服务以及实际用工形式等因素综合判断。在大多数情况下，临时工与用人单位建立劳动关系并提供劳动服务的，应被视为在职职工并享有相应的权益。若您有具体的临时工用工情况或劳动争议问题，可直接向我咨询，我将根据您的实际情况提供详细的法律建议。

工作了14年，并不直接等同于临时工，实际上，在大多数情况下，工作了14年更可能被视为长期稳定的劳动关系，而非临时工关系。以下是对这一问题的详细分析：一、临时工的定义与特征临时工通常指的是那些与用人单位建立短期、非全日制或临时性劳动关系的劳动者。他们的工作性质往往具有临时性、季节性或特定项目性，且劳动关系相对不稳定，可能随时因工作结束或项目完成而终止。二、长期工作与临时工的区别劳动关系稳定性：长期工作：通常意味着劳动者与用人单位建立了较为稳定的劳动关系，可能签订了长期或无固定期限的劳动合同。临时工：劳动关系则相对不稳定，可能只签订短期合同或没有书面合同。工作时间与期限：长期工作：劳动者在用人单位的工作时间较长，可能持续数年甚至数十年。临时工：工作时间则相对较短，可能只持续数天、数周或数月。福利待遇与权益：长期工作：劳动者通常享有较为完善的福利待遇和权益保障，如社会保险、住房公积金、带薪休假等。临时工：则可能因劳动关系的不稳定性而缺乏这些福利待遇和权益保障。三、工作了14年的法律意义工作了14年，在法律上通常意味着劳动者与用人单位建立了长期稳定的劳动关系。这种关系可能受到《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的全面保护。劳动者可能享有以下权益：签订无固定期限劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的，有权要求签订无固定期限劳动合同，从而获得更稳定的劳动关系保障。享受完善的福利待遇：长期工作的劳动者通常享有较为完善的福利待遇，如社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福利等。获得经济补偿和赔偿：在劳动关系终止或解除时，长期工作的劳动者可能因工作年限较长而获得更多的经济补偿和赔偿。四、特殊情况下的考虑虽然工作了14年通常不被视为临时工，但也存在一些特殊情况。例如，如果劳动者与用人单位签订的是短期合同，且合同到期后未续签，但劳动者继续在用人单位工作，且双方未就新的劳动关系达成一致，那么在这种情况下，劳动者的法律地位可能变得复杂。然而，即使在这种情况下，劳动者也不应被简单地视为临时工，而应根据实际情况和法律法规来判断其劳动关系和权益。建议：如果您或您身边的人在工作了14年后对劳动关系有疑问或担忧，建议直接向我咨询。我可以根据具体情况提供详细的法律分析和建议，帮助您维护自己的合法权益。

在单位工作18年，并不直接决定您是否属于临时工，这主要取决于您与单位签订的劳动合同类型和具体条款。以下是对此问题的详细分析：临时工的定义与特征：临时工通常指的是与用人单位签订短期劳动合同，或者没有签订书面劳动合同，但按照临时性、季节性工作安排进行工作的劳动者。临时工的工作期限一般较短，且往往不享受与正式员工相同的福利待遇和劳动保障。工作年限与临时工身份的关系：工作年限本身并不直接决定劳动者的身份是临时工还是正式工。关键在于劳动合同的类型和条款。如果您与单位签订了长期或无固定期限的劳动合同，并且享受了与正式员工相同的福利待遇和劳动保障，那么即使您工作了18年，也不应被视为临时工。相反，如果您与单位签订的是短期劳动合同，或者没有签订书面劳动合同，且工作性质具有临时性、季节性等特点，那么即使您工作了很长时间，也可能被视为临时工。不过，这种情况在现实中较为少见，因为长期以临时工身份工作而不签订正式劳动合同可能违反劳动法律法规。法律对临时工与正式工的规定：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动合同应当明确双方的权利和义务，包括工作期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险等。无论是临时工还是正式工，劳动者都享有平等的就业权利、获得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利等。建议与行动：如果您对自己是否属于临时工存在疑问，建议您首先查阅自己与单位签订的劳动合同，了解合同类型和具体条款。如果合同中未明确您的身份或存在争议，您可以向单位的人力资源部门或劳动监察部门咨询，以获取更准确的解答。如果您认为自己的权益受到侵害，如未签订书面劳动合同、未享受应有的福利待遇等，您可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。总结来说，工作18年并不直接决定您是否属于临时工。关键在于您与单位签订的劳动合同类型和具体条款。如果您对此存在疑问或担忧，建议您及时查阅合同、咨询相关部门或寻求法律援助。如有任何法律问题，都可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。

临时工在用人单位中同样属于职工范畴，享有与正式职工同等的法律地位和权益保障。以下是对这一问题的详细分析：一、临时工的劳动关系认定根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。临时工，尽管其工作时间、工作形式可能与传统正式工有所不同，但只要其在用人单位的安排下从事有报酬的劳动，并接受用人单位的管理，就符合劳动关系的构成要件，应当被认定为职工。这种劳动关系可以通过书面的劳动合同或口头的协议来确立，双方需明确约定工作时间、地点、报酬等关键事项。二、临时工的用工形式与特点临时工通常以小时计酬，且在同一用人单位的平均每日工作时间一般不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。这种用工形式被称为非全日制用工。非全日制用工的灵活性较高，双方当事人可以订立口头协议，也可以签订书面劳动合同。同时，临时工有权与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的合同不得影响先订立合同的履行。三、临时工的职工身份与管理在法律层面，临时工与用人单位之间构成的劳动关系使其成为单位职工的一部分。在工作期间，临时工需遵守用人单位的各项规章制度，接受管理和指挥。用人单位则负责临时工的工作安排、劳动保护、工资支付等方面，并确保遵守相关法律法规，保障临时工的合法权益。各级劳动行政部门也负责监督检查用人单位对临时工的管理情况。四、临时工的权益保障劳动报酬权：临时工享有获得劳动报酬的权利，用人单位需按照约定及时足额支付工资。休息休假权：临时工同样享有国家规定的休息日、法定节假日等休息休假权利。劳动保护权：用人单位应为临时工提供必要的劳动保护条件，确保其工作过程中的安全与健康。社会保险与福利：虽然临时工与正式职工在工资待遇上可能存在差异，但他们同样享有社会保险和福利的权利。用人单位需依法为临时工办理社会保险登记和缴费手续。五、对用人单位的建议为避免给用人单位造成不必要的法律风险，建议在招聘临时工时签订书面的非全日制用工合同，明确双方的权利和义务。同时，用人单位应加强对临时工的管理和保护，确保其合法权益不受侵害。若用人单位违反相关法律法规，将可能面临行政处罚、民事赔偿等法律责任。总结来看，临时工在用人单位中属于职工范畴，享有与正式职工同等的法律地位和权益保障。用人单位应依法与临时工建立劳动关系，并为其提供全面、平等的保障和待遇。如果您在劳动工伤方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：从法律定义上看，不存在所谓的“临时工”说法，只要您实际在用人单位工作，就已形成事实劳动关系。因此，您工作了六年，实际上已经与用人单位建立了正式的劳动关系。若用人单位一直以“临时工”名义对待您，且未签订书面劳动合同、未缴纳社保等，则很可能存在违法行为。详细分析：一、劳动关系的认定根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这一规定并未对“临时工”和“正式工”进行区分。因此，无论您最初是以何种身份进入用人单位工作，只要您实际在用人单位工作，就已形成了事实劳动关系。您工作了六年，显然已经与用人单位建立了正式的劳动关系。二、劳动合同的签订无固定期限劳动合同的签订：根据法律规定，劳动者在用人单位连续工作满十年，或满足其他特定条件（如连续订立二次固定期限劳动合同等），应当订立无固定期限劳动合同。虽然您工作六年未达到连续工作满十年的标准，但如果期间已连续订立二次固定期限劳动合同，用人单位应与您订立无固定期限劳动合同。若未按规定签订，用人单位则违反了法律规定。未签订书面劳动合同的法律责任：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，需向劳动者每月支付二倍的工资。若应签订无固定期限劳动合同而未签订，同样需承担每月支付二倍工资的法律责任。因此，如果您六年都未与用人单位签订书面劳动合同，用人单位需承担相应的法律赔偿责任。三、社会保险及福利待遇用人单位有义务为劳动者缴纳各项社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。如果用人单位以“临时工”为由未为您缴纳社保，则属于违法行为。您有权要求用人单位补缴社保费用。此外，无论是“临时工”还是正式员工，在工资、休息休假、职业安全卫生等方面都应享有同等权利。若存在差别对待，也侵害了您的合法权益。四、维权途径如果您遇到上述情况，可采取以下措施维护自己的合法权益：协商：首先与用人单位沟通协商，要求签订正式劳动合同、补缴社保、享受同等待遇等。投诉：若协商无果，可向当地的劳动监察部门投诉举报，请求介入调查并处理。法律途径：若投诉仍无法解决问题，您可选择申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的权益。总结与建议：您工作了六年，实际上已经与用人单位建立了正式的劳动关系。如果用人单位一直以“临时工”名义对待您，且未签订书面劳动合同、未缴纳社保等，则很可能存在违法行为。建议您先与用人单位进行协商，要求签订正式劳动合同、补缴社保等。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉举报，或者选择申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的权益。如果您在此过程中有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

临时工的工龄计算以及参加工作时间认定问题，需要分情况讨论，具体如下：临时工与正式工的区分及工龄计算原则在传统用工模式下，“临时工”与“正式工”的区分主要基于用工期限和劳动合同性质。然而，随着《劳动合同法》的实施，这种区分已逐渐淡化，所有劳动者均应签订书面劳动合同，明确双方权利义务。工龄计算通常与劳动者的实际工作年限、劳动合同签订情况以及社保缴纳记录等因素相关。对于临时工而言，只要其实际提供了劳动，且用人单位依法支付了劳动报酬，这段工作经历就应当被计入工龄。临时工工龄的具体计算方法有劳动合同的情况：如果临时工与用人单位签订了书面劳动合同，且合同中明确约定了工作期限和劳动报酬等条款，那么这段工作经历自然应当被计入工龄。在计算工龄时，应依据劳动合同的起始和终止日期来确定。无劳动合同但存在事实劳动关系的情况：即使临时工没有与用人单位签订书面劳动合同，但只要其实际提供了劳动，且用人单位接受了这种劳动并支付了劳动报酬，就构成了事实劳动关系。在这种情况下，临时工的工作经历也应当被计入工龄。为了证明事实劳动关系的存在，临时工可以提供工资单、工作证、考勤记录等证据。特殊情况下的工龄计算：对于某些特殊行业或岗位，如季节性用工、非全日制用工等，工龄的计算可能有所不同。但无论如何，只要临时工实际提供了劳动，且这种劳动是用人单位业务组成部分的一部分，就应当被计入工龄。参加工作时间的认定参加工作时间通常指的是劳动者开始从事有报酬劳动的时间。对于临时工而言，其参加工作时间就是其开始为用人单位提供劳动的时间。在认定参加工作时间时，应重点考虑劳动者实际提供劳动的时间点，而不是劳动合同签订的时间点或社保缴纳的时间点。当然，如果劳动合同签订的时间与实际提供劳动的时间一致，那么这两个时间点就可以作为认定参加工作时间的依据。法律建议对于临时工而言，为了保障自己的合法权益，建议在入职时与用人单位签订书面劳动合同，明确双方的权利义务和工作期限等条款。在工作过程中，应保留好与用人单位相关的证据，如工资单、工作证、考勤记录等，以便在需要时证明自己的工作经历和工龄。如果与用人单位在工龄计算或参加工作时间认定方面存在争议，可以寻求劳动仲裁或法律诉讼等途径来解决。总结来说，临时工的工龄计算以及参加工作时间认定需要依据实际情况和相关法律法规来进行。只要临时工实际提供了劳动，且这种劳动是用人单位业务组成部分的一部分，就应当被计入工龄并认定相应的参加工作时间。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

国企工作14年的临时工，在符合一定条件下，其工龄是可以被视同或计算的。以下是对此问题的详细分析：一般情况下的工龄计算根据原劳动部工资局的相关规定，以及后续劳动法律法规的完善，临时工最后一次在本单位当临时工的连续工作时间，若后续被录用为长期工（或劳动合同制工人），其之前的临时工工作时间可以与被录用后的工作时间合并计算为连续工龄。这意味着，如果这14年的临时工工作后被转为正式员工，那么这14年是可以计入总工龄的。特殊情况下的工龄计算计划内临时工：对于经劳动部门批准招用的计划内临时工，在实行养老保险社会统筹前，其最后一次从事临时工的工作时间可与被招收为固定工后的工作时间合并计算。实行养老保险社会统筹后，则按实际缴费年限计算工龄。若这14年的临时工工作属于计划内，且符合相关条件，那么其工龄计算将受到这一规定的保护。未签订劳动合同或无相关记录：若临时工未与国企签订劳动合同或缺乏能证明工作经历的材料（如工资发放记录、工作证等），可能难以认定其工龄。因此，保留好相关证据材料对于工龄的认定至关重要。若您能提供这14年工作的相关证据，将有助于工龄的认定。《劳动合同法》实施后的影响自《劳动合同法》实施以来，法律上已无“临时工”这一特殊界定。所有与用人单位建立劳动关系的员工，无论其身份如何，均应按照实际工作时间来计算工龄。只要您与国企签订了劳动合同并提供了劳动，这14年的时间就应计入工龄。实际操作建议鉴于工龄计算的复杂性，建议您在实际操作中咨询当地的劳动部门或向我这样的专业律师咨询。他们可以根据您的具体情况提供准确、权威的意见，确保您的合法权益得到保障。同时，您应尽可能收集并保留好与这14年工作相关的所有证据材料，如工资发放记录、工作证、考勤记录等。这些材料将在工龄认定过程中发挥重要作用。总结来说，国企工作14年的临时工，在符合一定条件下（如后续被转为正式员工、能提供工作经历的证据材料等），其工龄是可以被视同或计算的。为了确保您的权益得到保障，建议您咨询当地劳动部门或专业律师，并准备好相关证据材料。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

集体单位临时工的工龄计算问题，需根据具体情况和当时的政策规定来确定，不能一概而论。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：工龄计算的基本原则：工龄通常指的是职工以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作时间。在计算工龄时，一般考虑的是职工与用人单位之间建立的正式劳动关系，以及在此期间的工作时间。临时工与正式工的区别：临时工通常指的是非正式员工，他们可能以完成特定任务或项目为目的被雇佣，工作时间相对较短，且不一定享有与正式员工相同的福利待遇。正式工则是与用人单位签订长期劳动合同，享有稳定的工作岗位和相应的福利待遇的员工。集体单位临时工的工龄计算：如果临时工后来转为正式工：在某些情况下，临时工的工作时间可能会被计入其转为正式工后的工龄中。这通常取决于当时的政策规定以及用人单位的具体做法。例如，一些单位可能会规定，临时工在转为正式工后，其之前在单位的工作时间可以连续计算为工龄。如果临时工一直未转为正式工：那么其工龄的计算可能会受到限制。一般来说，只有正式员工的工作时间才会被计入工龄，而临时工的工作时间可能不会被单独计算为工龄，或者只会在特定条件下（如连续工作多年）被部分计入。政策规定的影响：工龄的计算还受到当时政策规定的影响。不同历史时期，对于临时工工龄的计算可能有不同的规定。因此，在判断集体单位临时工的工龄时，需要查阅当时的政策文件或相关规定。实际操作中的建议：查阅个人档案：工龄的计算通常与个人档案中的工作记录密切相关。因此，建议查阅个人档案，了解自己在集体单位的工作时间、职位以及是否转为正式工等信息。咨询原单位或相关部门：如果对个人档案中的记录有疑问或需要更详细的信息，可以咨询原单位的人事部门或相关部门，了解他们对于临时工工龄计算的具体做法和政策依据。寻求法律帮助：如果认为自己的工龄计算存在问题或争议，可以寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。总结来说，集体单位临时工的工龄计算是一个复杂的问题，需要根据具体情况和当时的政策规定来确定。如果你对此有疑问或需要更详细的解答，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见。

在一个单位工作十几年，一般不再算作临时工。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、临时工的定义与特征临时工通常指的是那些与用人单位签订短期劳动合同，或者没有签订正式劳动合同，而是以完成某项特定任务为期限的劳动者。他们的工作性质往往是临时的、非长期的，且通常不享受与正式员工相同的福利待遇和职业保障。二、工作十几年对劳动者身份的影响劳动合同的签订情况：如果劳动者在单位工作了十几年，且期间一直签订有固定期限或无固定期限的劳动合同，那么该劳动者显然不属于临时工范畴。因为临时工通常不会签订如此长期的劳动合同。即使最初是以临时工身份入职，但长期（如十几年）在单位工作，且单位未提出解除劳动关系，双方实际已形成了事实上的长期劳动关系，该劳动者也不应再被视为临时工。工作性质与稳定性：临时工的工作性质往往是临时的、不稳定的。而一个在单位工作了十几年的劳动者，其工作性质显然更加稳定，更符合正式员工的特征。长期在单位工作也意味着劳动者对单位有了更深的归属感和忠诚度，这与临时工的临时性、流动性特点相悖。福利待遇与职业保障：临时工通常不享受与正式员工相同的福利待遇，如社会保险、住房公积金、带薪休假等。而一个在单位工作了十几年的劳动者，很可能已经享受到了这些福利待遇。此外，长期在单位工作的劳动者也更有可能获得职业晋升、培训等机会，这是临时工难以比拟的。三、法律对劳动者身份的规定根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。其中，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这进一步说明了，长期在单位工作的劳动者更有可能签订的是无固定期限劳动合同，而非临时工合同。四、建议与后续行动确认劳动合同类型：如果您在单位工作了十几年，但不确定自己的劳动合同类型，建议查阅您的劳动合同或向单位人事部门咨询。维护自身权益：如果您发现自己的权益受到侵害（如未享受应有的福利待遇、未签订正式劳动合同等），可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。持续关注法律动态：劳动法律法规可能会随着时间和政策的变化而调整。建议您持续关注相关法律动态，以便及时了解自己的权益和义务。综上所述，在一个单位工作十几年，一般不再算作临时工。如果您对此有进一步的疑问或需要法律帮助，请直接向我咨询。

临时工是否算在岗职工，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：通常情况下的在岗职工认定劳动关系建立：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。临时工只要实际在用人单位工作，无论其称谓如何，都与用人单位建立了劳动关系，自然属于该单位的在岗职工。例如，一个临时工被公司雇佣进行为期一个月的项目工作，期间他接受公司的管理，参与考勤，并提供了实际的劳动服务，那么他就应被视为在岗职工。劳动服务提供：临时工在单位中工作，参与考勤、服从管理，并提供了实际的劳动服务，这是劳动关系的重要体现。在此情况下，临时工应被视为在岗职工，享有与其他员工相同的劳动权益，如工资支付、休息休假、社会保险等。社会保障权益：根据相关法律法规，如《中华人民共和国社会保险法》，临时工在建立了劳动关系的情况下，同样享有社会保险等权益。这进一步确认了其在岗职工的身份。特殊情况下的非在岗职工认定劳务关系构成：在某些情况下，临时工可能是以完成特定单项任务为目的，不参加用人单位的考勤管理，也不受用人单位规章制度的约束。这种情况下，双方的关系可能被认定为劳务关系而非劳动关系。例如，一个临时工被雇佣来为公司进行一次性的清洁服务，服务完成后即结束合作，这种情况下他可能不被视为在岗职工。法律依据：此类情况可参照《中华人民共和国民法典》中关于承揽合同、劳务合同的规定。劳务关系主要受民事法律规范调整，双方的权利义务主要依据合同约定，而非劳动法的相关规定。因此，从严格意义的劳动关系角度来说，这类临时工不属于用人单位的在岗职工。非在岗职工身份：在构成劳务关系的情况下，临时工仅根据任务完成情况获取报酬，与合作结束后即不再具有任何隶属关系。他们不被视为用人单位的正式员工，也不享有在岗职工的相应权益。建议与总结：对于临时工而言，要明确自己与用人单位之间的关系性质，是劳动关系还是劳务关系，以便了解自己的权益和义务。对于用人单位而言，应依法与临时工建立劳动关系或劳务关系，并明确双方的权利义务，避免产生法律纠纷。在实际工作中，如果临时工与用人单位之间存在争议或不明确的地方，建议及时咨询专业律师或劳动部门，以维护自己的合法权益。综上所述，临时工是否算在岗职工需根据具体情况判断。在大多数情况下，只要临时工与用人单位建立了劳动关系并提供了劳动服务，他们就应被视为在岗职工并享有相应的权益。然而，在特定情况下如构成劳务关系时，则可能不被视为严格意义上的在岗职工。因此，在具体案件中应仔细审查劳动合同内容、实际工作情况及相关法律法规以作出准确判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于您提出的“临时工是否算在职人员以及工龄如何计算”的问题，我将结合相关政策规定和实际情况，为您做出详细解答。一、临时工是否算在职人员临时工，顾名思义，是指非正式雇佣的、工作期限不固定的员工。他们通常与用人单位签订的是短期或项目制的劳动合同。从法律角度讲，只要临时工与用人单位存在劳动关系，且正在履行工作职责，那么他们就可以被视为在职人员。不过，这里的“在职”更多是指劳动关系上的存在，与正式员工在福利待遇、职位稳定性等方面可能存在差异。二、临时工工龄如何计算临时工工龄的计算是一个相对复杂的问题，它取决于多种因素，包括但不限于：是否转为正式工：如果临时工在本单位被直接招为正式工，且其最后一次在本单位做临时工的连续工作时间与被招为正式工后的工作时间没有间断，那么这段时间可以合并计算为连续工龄。如果临时工离开单位后又重新被招为正式工，且之前做临时工的单位与现在正式工作的单位不是同一个，那么之前做临时工的时间通常不能计算为连续工龄。档案资料证明：认定工龄需要有充分的资料证明临时工的工作经历，如工资发放记录、考勤记录、工作证、劳动合同等。这些资料是证明临时工与用人单位存在事实劳动关系的重要依据。特殊政策或规定：在某些特定条件下，如政府机构、事业单位或国营机关内，如果临时工被纳入正规员工编内，那么他们在该单位任职期间从事临时工的时长也可能被视为工龄。另外，如果临时工在工作期间参加了养老保险等社会保险，其缴费年限也会计入工龄。申请工龄认定：符合条件的劳动者可以向当地社保部门提出工龄认定申请。社保部门会依据档案资料等进行审核认定，并出具相应的工龄认定证明。三、建议如果您是临时工，且希望自己的工龄能够得到认可，建议您妥善保管好与工作相关的所有档案资料，如工资发放记录、考勤记录、工作证、劳动合同等。在条件允许的情况下，您可以尝试与用人单位协商，看是否能够转为正式工，以便更好地保障自己的权益。如果您对工龄认定有疑问或需要进一步的帮助，您可以咨询当地社保部门或专业律师。综上所述，临时工是否算在职人员取决于其与用人单位是否存在劳动关系；而临时工工龄的计算则取决于多种因素，包括是否转为正式工、档案资料证明、特殊政策或规定以及申请工龄认定等。希望这些解答能够对您有所帮助。

在集体所有制企业上班的临时工，其工龄是否算作退休工龄，需根据具体情况和相关政策规定来确定。以下是对此问题的详细分析：转为正式职工的情况：如果临时工在集体所有制企业工作期间表现优秀，被单位录用为正式职工，并且最后一次从事临时工的工作时间与被录用为正式职工后的工作时间可以合并计算，那么其临时工期间应计入工龄。特别是在计划经济时期，对于集体所有制企业中的临时工，若后来转为企业劳动合同制工人的，其最后一次在本单位从事临时工的工作时间与被招收为劳动合同制工人后的工作时间可合并计算为连续工龄。在当地实行养老保险社会统筹前的临时工期间的连续工龄，可视同缴费年限；在当地实行养老保险社会统筹后的临时工期间的连续工龄，要按规定缴纳养老保险费，计算缴费年限。未转为正式职工的情况：对于未转为正式职工的临时工，其工龄认定可能相对复杂。一般来说，如果临时工与用人单位存在事实劳动关系，且能够提供相关证明材料（如工资支付记录、考勤记录、工作证等），其工作期间也应被认定为工龄。然而，在实际操作中，由于历史原因和证据材料的缺失，部分临时工的工龄认定可能存在困难。此时，建议临时工及其家属积极收集相关证据材料，并向当地人力资源和社会保障部门咨询具体政策和认定流程。特殊政策下的临时工：根据国家相关政策规定，对于某些特殊行业或岗位的临时工（如矿山企业井下、低温及高温工作场所的临时工），其工龄认定可能有特别规定。这些规定旨在保障这些特殊岗位劳动者的权益和利益。因此，在认定工龄时，需要关注是否存在针对特定行业或岗位的特殊政策。认定工龄所需材料及流程：所需材料：个人档案、工资发放凭证、劳动合同、工作证等能证明临时工身份和工作时间的材料。办理流程：职工向当地社保经办机构提出工龄认定申请。提交相关材料。社保经办机构对材料进行审核，必要时进行调查核实。经审核符合条件的，予以认定工龄，并在职工退休时按照规定计算养老金待遇。建议与指导：集体所有制企业临时工退休时的工龄计算是一个相对复杂的问题，涉及多个法律知识点和政策规定。因此，建议面临此类问题的个人或企业，及时向我咨询，以确保自身权益得到准确、合法的维护。在准备申请材料时，务必确保材料的真实性和完整性，以便顺利通过工龄认定和养老金待遇的申请。综上所述，集体所有制企业临时工的工龄是否算作退休工龄，需根据具体情况和相关政策规定来确定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

工作不满一年并不直接等同于临时工，这两者之间没有必然的联系。以下从几个方面为你详细解释：临时工的定义：在法律上，“临时工”并不是一个具有明确法律定义的概念。它通常指的是那些与用人单位建立短期、非全日制或临时性劳动关系的劳动者。这种劳动关系可能基于项目、季节性需求或其他短期原因而建立。临时工与正式工的主要区别在于劳动关系的稳定性和期限。正式工通常与用人单位建立长期、稳定的劳动关系，而临时工则可能因工作需求的变化而随时被解雇。工作年限与劳动关系类型：工作年限的长短并不直接决定劳动关系的类型。一个人即使工作不满一年，也可能与用人单位建立了长期、稳定的劳动关系，成为正式工。相反，一个人即使工作超过一年，也可能因为工作性质或合同约定而保持临时工的身份。法律对劳动关系的保护：无论劳动者是正式工还是临时工，只要他们与用人单位建立了劳动关系，就受到劳动法的保护。这包括最低工资标准、工作时间、休息休假、社会保险等方面的权益。如果用人单位违反劳动法规定，侵犯劳动者的权益，劳动者都有权向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，维护自己的合法权益。实际案例与判断：在实际判断中，是否属于临时工并不仅仅取决于工作年限，还需要考虑劳动合同的内容、工作性质、用人单位的用工习惯等多种因素。例如，如果劳动者与用人单位签订了短期劳动合同，且合同中明确约定了劳动者为临时工，那么即使工作不满一年，该劳动者也可能被视为临时工。建议：如果你对自己的劳动关系类型有疑问，或者认为用人单位侵犯了你的权益，建议你首先查阅自己的劳动合同，了解合同中的相关条款。如果合同中没有明确说明，或者你对合同内容有疑问，可以向用人单位的人力资源部门咨询，或者寻求专业律师的帮助。在任何情况下，都要保留好与用人单位的沟通记录、工资单、工作证等证据，以便在需要时维护自己的合法权益。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。

临时工是否算在职职工人数，需根据具体情况判断，但通常情况下，只要临时工与用人单位建立了劳动关系，就应被视为在职职工的一部分。以下从不同角度进行详细分析：一、法律层面的认定劳动关系的建立：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，无论职工是正式工还是临时工，只要其为用人单位提供了劳动，并接受用人单位的管理和安排，同时从用人单位获取劳动报酬，就视为与用人单位建立了事实劳动关系。因此，在大多数情况下，临时工应被视为在职职工。职工名册的建立：依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第八条，用人单位应当建立职工名册，其中应包括劳动者的用工形式等信息。这进一步确认了临时工作为职工的一部分，其信息应被纳入职工名册进行管理。二、用工形式与特点非全日制用工：临时工通常以小时计酬，且在同一用人单位的平均每日工作时间一般不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，这种用工形式被称为非全日制用工。非全日制用工的灵活性较高，但同样构成劳动关系，临时工因此享有相应的劳动权益。口头或书面协议：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，也可以签订书面劳动合同。无论采用何种形式，只要明确了双方的权利和义务，就构成了有效的劳动关系。三、权益保障与管理劳动权益的保障：临时工作为在职职工，依法享有一系列劳动权益，包括但不限于不低于当地最低工资标准的工资报酬、社会保险（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）的缴纳以及工伤待遇等。这些权益的保障是临时工作为在职职工的重要体现。用人单位的管理责任：用人单位应加强对临时工的管理，确保他们遵守劳动纪律和职业道德。同时，为临时工提供必要的工作培训和安全生产教育，提高他们的职业技能和安全意识。这既是用人单位的责任，也是保障临时工权益的重要措施。四、特殊情况下的非在职职工认定劳务关系构成：在某些情况下，临时工可能是以完成特定单项任务为目的，不参加用人单位的考勤管理，也不受用人单位规章制度的约束。这种情况下，双方的关系可能被认定为劳务关系而非劳动关系。从严格意义的劳动关系角度来说，这类临时工不属于用人单位的在职职工。法律依据与判断：此类情况可参照《中华人民共和国民法典》中关于承揽合同、劳务合同的规定。在判断时，应仔细审查劳动合同内容、实际工作情况及相关法律法规，以作出准确判断。总结与建议总结：临时工是否算在职职工人数，需根据其与用人单位是否建立了劳动关系以及实际的工作情况来判断。在大多数情况下，只要建立了劳动关系并提供了劳动服务，临时工就应被视为在职职工。建议：为避免法律风险，用人单位在招聘临时工时，应签订书面的非全日制用工合同或劳动合同，明确双方的权利和义务。同时，加强对临时工的管理和保护，确保其合法权益不受侵害。若您在临时工管理或权益保障方面遇到任何问题，欢迎直接向我咨询。

临时工工作不满6个月，在计算在职职工人数时，通常会被计入，但具体还需根据统计目的和规定来判断。以下是对此问题的详细分析：一、临时工的定义与性质临时工，一般指的是非全日制员工或短期合同工，他们与用人单位之间建立的劳动关系可能是短期的或非固定的。然而，在劳动法律关系中，无论员工是全日制还是非全日制，是长期合同还是短期合同，只要他们与用人单位建立了劳动关系，就应当被视为用人单位的职工。二、在职职工人数的统计标准在职职工人数的统计，通常是为了反映用人单位的用工规模、劳动力成本等经济指标。在统计时，一般遵循的是“实际在岗”原则，即只要员工在统计期间内实际在岗工作，无论其工作期限长短，都应当被计入在职职工人数。三、临时工工作不满6个月的情况如果统计的是某一特定时点的在职职工人数：只要临时工在该时点实际在岗工作，无论其已工作多长时间，都应当被计入在职职工人数。如果统计的是某一时间段（如一个月、一个季度或一年）内的平均在职职工人数：临时工在该时间段内实际工作的天数或月数，将按照其实际工作情况被折算计入平均在职职工人数。例如，如果临时工只工作了3个月，那么在这3个月内，他/她将被计入在职职工人数；而在未工作的月份，则不会被计入。具体计算公式（以月度平均为例）： $$ \text{月度平均在职职工人数} = \frac{\text{该月内各日在职职工人数之和}}{\text{该月日历天数}} $$ 其中，“该月内各日在职职工人数”包括所有实际在岗工作的员工，无论其工作期限长短。四、特殊情况与考虑因素统计目的与规定：不同的统计目的和规定可能对在职职工人数的计算有不同要求。例如，某些统计可能只关注全日制员工或长期合同工，而忽略临时工。然而，在大多数情况下，临时工都是被计入在职职工人数的。法律法规与政策：在计算在职职工人数时，还需考虑相关法律法规和政策的规定。例如，某些地区或行业可能有特定的统计标准或要求，需要遵循这些标准或要求进行计算。五、建议与结论对于用人单位：在统计在职职工人数时，应遵循实际在岗原则，将所有实际在岗工作的员工（包括临时工）都计入在内。同时，还需关注相关法律法规和政策的规定，确保统计的准确性和合规性。对于临时工：无论工作期限长短，只要与用人单位建立了劳动关系并实际在岗工作，就应当被视为用人单位的职工，并享有相应的劳动权益。综上所述，临时工工作不满6个月，在计算在职职工人数时，通常会被计入。但具体还需根据统计目的和规定来判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

临时工属于国家职工范畴，但这里的“职工”概念更侧重于劳动关系中的劳动者身份，而非传统意义上的正式编制职工。以下是对这一问题的详细分析：一、临时工的劳动者身份确立法律定义：根据《中华人民共和国劳动法》第二条，无论劳动者的工作形式如何，只要其为用人单位提供了劳动，接受管理并获取报酬，即构成劳动关系中的劳动者。临时工虽在工作时间、方式等方面可能有所不同，但不影响其劳动者身份的认定。事实劳动关系：即便未签订书面劳动合同，若存在实际用工行为，且满足劳动关系特征（如管理关系、有报酬的劳动等），即可认定劳动关系成立。劳动和社会保障部的相关规定也明确了这一点。二、临时工的用工形式与特点临时工通常以小时计酬，且在同一用人单位的平均每日工作时间一般不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。这种用工形式被称为非全日制用工。非全日制用工的灵活性较高，双方当事人可以订立口头协议，也可以签订书面劳动合同。同时，临时工有权与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的合同不得影响先订立合同的履行。三、临时工的职工身份与管理在法律层面，临时工与用人单位之间构成的劳动关系使其成为单位职工的一部分。在工作期间，临时工需遵守用人单位的各项规章制度，接受管理和指挥。用人单位则负责临时工的工作安排、劳动保护、工资支付等方面，并确保遵守相关法律法规，保障临时工的合法权益。各级劳动行政部门也负责监督检查用人单位对临时工的管理情况。四、临时工的权益保障劳动报酬权：临时工享有获得劳动报酬的权利，用人单位需按照约定及时足额支付工资。休息休假权：临时工同样享有国家规定的休息日、法定节假日等休息休假权利。劳动保护权：用人单位应为临时工提供必要的劳动保护条件，确保其工作过程中的安全与健康。社会保险与福利：虽然临时工与正式职工在工资待遇上可能存在差异，但他们同样享有社会保险和福利的权利。用人单位需依法为临时工办理社会保险登记和缴费手续。不过，需要注意的是，对于非全日制用工，用人单位可能不需要为其购买全部的社会保险项目，但应确保其基本的社会保障权益。五、建议与注意事项签订书面合同：为避免纠纷，建议用人单位与临时工签订书面的非全日制用工合同，明确双方的权利和义务。遵守法律法规：用人单位应加强对临时工的管理和保护，确保其合法权益不受侵害。若用人单位违反相关法律法规，将可能面临行政处罚、民事赔偿等法律责任。及时咨询：对于临时工与用人单位之间的权益保障问题，如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。总结来看，临时工在法律上明确属于劳动者范畴，受我国劳动法的全面保护。用人单位应依法与临时工建立劳动关系，并为其提供相应的保障和待遇。

公司因业务需要临时找的工人，在特定条件下可以算作职工。以下是对这一问题的详细分析：职工的定义与范围：职工通常指的是与用人单位建立劳动关系，从事有偿劳动并接受用人单位管理的劳动者。这种关系往往基于正式的劳动合同或事实上的劳动关系。临时工人的身份认定：对于公司因业务需要临时找的工人，其身份是否算作职工，主要取决于他们与公司之间是否存在劳动关系。如果临时工人与公司签订了正式的劳动合同，或者虽然未签订书面合同，但存在事实上的劳动关系（如接受公司管理、从事公司安排的工作、获取劳动报酬等），则他们通常可以被视为职工。临时工人与职工在法律上的区别与联系：区别：临时工人可能工作期限较短，工作内容可能更加特定或临时性，但这并不影响其作为劳动者的身份。职工则通常指与公司建立长期或稳定劳动关系的劳动者。联系：在法律上，无论是临时工人还是职工，都享有劳动法规定的各项权利，如获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护等。同时，他们也都应履行相应的劳动义务。法律建议：对于公司而言，如果因业务需要临时雇佣工人，建议明确双方的权利义务关系，尽可能签订书面劳动合同，以避免后续可能出现的劳动纠纷。对于临时工人而言，如果认为自己与公司之间存在劳动关系，且公司未履行相应的劳动义务或侵犯了自己的合法权益，可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。综上所述，公司因业务需要临时找的工人，在满足一定条件下（如存在劳动关系）是可以算作职工的。在实际操作中，公司应谨慎处理与临时工人的关系，确保双方权益得到保障。如果有任何法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。