临时工在一定条件下是可以确定劳动关系的。这一结论并非绝对，而是需要根据具体情况进行细致分析。以下是从多个角度对这一问题的详细解答：
一、劳动关系的认定标准
从属性与稳定性：
- 从属性：临时工在工作过程中若需接受用人单位的管理和指挥，遵守单位规章制度，且其提供的劳动是用人单位业务的组成部分，则表明存在人身和经济上的从属性，这是认定劳动关系的重要依据。
- 稳定性：若临时工与用人单位之间存在相对稳定的工作安排，如固定的工作时间或持续工作一段时间，也支持劳动关系的认定。
法律法规依据：
- 根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》以及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，若用人单位和劳动者符合法律主体资格，劳动者受用人单位管理并从事有报酬的劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分，则劳动关系成立。
二、临时工与劳动关系的具体情形
非全日制用工：
- 非全日制用工是临时工的一种常见形式。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，非全日制用工可以订立口头协议，但劳动者开始为用人单位提供劳动并接受管理时，即建立劳动关系。这意味着，即使是非全日制用工，只要满足劳动关系的认定标准，也可以确定劳动关系。
临时性岗位的劳务派遣用工：
- 在临时性岗位上，劳务派遣用工也是一种常见形式。尽管劳动者与劳务派遣单位签订合同，但被派遣到用工单位工作，仍享有同工同酬等权利。这表明，在劳务派遣用工形式下，临时工与用工单位之间也存在特殊劳动关系。
三、不构成劳动关系的情形
劳务关系：
- 如果临时工为用人单位提供一次性或偶发性劳务，双方地位平等，无管理与被管理关系，则更倾向于认定为劳务关系。例如，临时为某公司搬运一次货物，双方未形成持续性的劳动关系。
承揽关系：
- 如果临时工以完成特定工作成果为目的，自行提供工具、设备和技术，独立完成任务并向用人单位交付成果后获取报酬，则更符合承揽关系的特征。例如，临时为某公司设计一份宣传海报，双方按照设计成果支付报酬，不形成劳动关系。
四、实际案例分析与应用
在实际操作中，判断临时工与用人单位之间是否存在劳动关系，应综合考虑以下因素：
- 用人单位对劳动者的工作时间、地点、方式等的安排程度；
- 劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分；
- 劳动者是否接受用人单位的管理并从事有报酬的劳动；
- 双方之间的实际履行情况及意图表达等。
例如，在建筑公司聘请临时工从事搬运建筑材料的工作中，如果该临时工接受公司的管理，遵守公司的规章制度，从事公司安排的有报酬劳动，且其提供的劳动是公司业务的重要组成部分，那么根据劳动关系的认定标准，该临时工与公司之间存在劳动关系。
五、法律建议与风险提示
明确约定：
- 为避免潜在的法律风险，建议双方在用工前明确约定工作内容、管理方式、报酬支付等条款。这有助于在发生争议时提供明确的证据支持。
保留证据：
- 临时工应保留好与用人单位之间的相关证据，如工作证、工资条、银行转账记录、工作安排记录等。这些证据在认定劳动关系时具有重要作用。
及时咨询：
- 如果对劳动关系认定存在疑问或争议，建议及时咨询专业律师（即我本人）以获取准确的法律意见和帮助。
综上所述，临时工与用人单位之间是否构成劳动关系需根据具体情况进行细致分析。在实际操作中，应综合考虑多个因素并保留好相关证据以支持自己的主张。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。