结论前置：判断临时工与公司的劳务关系，需综合考虑多个方面，包括是否存在书面合同、实际工作情况、双方主体特点、指挥监督程度、工作时间地点灵活性、劳动报酬支付方式及风险承担等。若这些要素表明临时工与公司之间存在管理与被管理关系，且临时工提供的劳动是公司业务的组成部分，并获取相应报酬，则更可能认定为劳动关系；反之，则可能认定为劳务关系或其他关系。

1. 书面合同与实际工作情况：

   • 若临时工与公司签订了书面合同，且合同中明确规定了工作内容、时间、报酬等，这是判断劳务关系的重要依据。
   • 若无书面合同，则需考虑实际工作情况，如临时工是否按照公司要求进行工作，是否接受公司的管理和监督等。

2. 双方主体特点：

   • 劳务关系中，双方主体资格的限制相对较少，自然人只需具备相应的民事行为能力即可。
   • 若临时工是自然人，公司则是法人或非法人组织，且双方均具备相应的主体资格。

3. 指挥监督程度与工作时间地点灵活性：

   • 若公司对临时工的工作有明确的指挥和监督，且临时工需按照公司的要求完成工作任务，这更倾向于认定为劳动关系。
   • 若临时工的工作时间和地点相对灵活，可自主安排，则可能认定为劳务关系。

4. 劳动报酬支付方式与报酬构成：

   • 劳务报酬的支付方式较为灵活，可以是现金支付、转账支付等，且支付周期也不固定。
   • 若公司按照固定周期支付临时工报酬，且报酬构成与公司的正式员工相似（如包含基本工资、奖金等），则更可能认定为劳动关系。

5. 风险承担：

   • 在劳务关系中，临时工在工作过程中遭受的风险通常由自己承担。
   • 若公司在临时工工作期间为其提供了相应的劳动保护，且承担了部分或全部风险，则可能认定为劳动关系。

6. 综合判断：

   • 需综合考虑上述所有要素，以及临时工与公司之间的实际关系。
   • 若临时工与公司之间存在紧密的管理与被管理关系，且临时工提供的劳动是公司业务的组成部分，并获取相应报酬，则更可能认定为劳动关系。
   • 反之，若临时工与公司之间的关系相对松散，且临时工提供的劳动并非公司业务的组成部分，或报酬支付方式灵活、风险由临时工自行承担等，则可能认定为劳务关系或其他关系。

综上所述，判断临时工与公司的劳务关系需综合考虑多个方面。若您对此仍有疑问或需进一步咨询，请随时向我提问。