关于“临时工如何认定劳动关系”的问题，这是一个涉及劳动法领域的重要议题。首先，我们需要明确的是，在现代劳动法律框架下，“临时工”这一概念已经逐渐淡化，取而代之的是更加灵活多样的用工形式，但无论何种形式，劳动关系的认定都遵循着一定的法律原则。
一、劳动关系的认定原则
根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动关系的认定并不取决于劳动者是“临时工”还是“正式工”，而是基于以下几个核心要素：
主体资格：用人单位和劳动者必须符合法律、法规规定的主体资格。即用人单位需是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，而劳动者则需是达到法定劳动年龄、具有劳动能力的自然人。
劳动管理：劳动者需受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。这意味着劳动者需遵守用人单位的规章制度，按照用人单位的要求进行工作，并获得相应的劳动报酬。
业务组成部分：劳动者提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分。这表明劳动者的劳动与用人单位的生产经营活动紧密相关，是用人单位实现其业务目标不可或缺的一环。
二、未签订书面劳动合同时的劳动关系认定
在实际操作中，有时用人单位与劳动者并未签订书面劳动合同，但这并不意味着劳动关系不存在。根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）的规定，即使未订立书面劳动合同，只要同时具备上述三个核心要素，劳动关系依然成立。
此外，在认定劳动关系时，还可以参照以下凭证：
三、关于“临时工”的特别说明
需要特别指出的是，“临时工”这一概念在《中华人民共和国劳动法》颁布实施后已经逐渐失去其法律意义。所有用人单位与职工都应全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。因此，无论劳动者是长期用工还是短期用工，都应签订劳动合同，并依法享受相应的劳动权益。
四、建议
对于劳动者而言，如果认为自己与用人单位之间存在劳动关系但未签订书面劳动合同，可以收集上述相关凭证作为证据，向劳动争议仲裁委员会或人民法院申请确认劳动关系。同时，也建议劳动者在与用人单位建立劳动关系时，尽量签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务，减少不必要的纠纷。
综上所述，劳动关系的认定并不取决于劳动者的身份是“临时工”还是“正式工”，而是基于劳动者与用人单位之间的实际用工关系。只要同时具备主体资格、劳动管理和业务组成部分这三个核心要素，劳动关系即告成立。