结论：针对员工休完98天产假后直接回来上班且自愿放弃奖励假的情况，企业需结合地方性法规、劳动合同约定及员工真实意愿综合处理，具体分以下两种情形：

情形一：地方性法规明确规定奖励假且员工自愿放弃

1. 法律义务与风险
   根据《人口与计划生育法》及地方性法规（如广东、河南等地规定男方护理假、女方奖励假各15-30天），奖励假属于法定福利，企业不得强制要求员工放弃。若员工自愿放弃，需签署书面声明（如《放弃奖励假申请书》），明确放弃原因及后果（如不享受该期间工资、社保待遇等），避免后续争议。

2. 操作建议

   • 书面确认：要求员工提交手写或电子版放弃声明，注明“本人自愿放弃XX天奖励假，后续不以此为由主张权益”，并签字确认。
     
   • 工资处理：若奖励假期间企业需支付工资（如地方规定“带薪休假”），员工放弃后，企业可停发该期间工资，但需在声明中明确约定。
     
   • 社保缴纳：奖励假期间社保仍需缴纳，企业不得因员工放弃假期而停缴或要求员工承担个人部分。

情形二：地方性法规未强制要求奖励假或企业未明确约定

1. 企业自主权
   若地方性法规未明确奖励假为强制假期（如仅鼓励性规定），或企业与员工未在劳动合同中约定奖励假待遇，企业可与员工协商处理。例如：

   • 允许员工提前返岗，按正常出勤支付工资；
     
   • 将奖励假折算为调休或经济补偿（需双方协商一致并书面确认）。

2. 操作建议

   • 协商一致：与员工签订《返岗协议》，明确返岗时间、工资待遇及奖励假处理方式（如“员工自愿放弃剩余XX天奖励假，企业按正常工资支付”）。
     
   • 避免强制：不得以“不放弃奖励假则不予返岗”等理由威胁员工，否则可能构成违法解除劳动合同。

风险提示

1. 员工事后反悔：若员工未签署书面放弃声明，后续可能以“企业未安排奖励假”为由主张权益（如要求补发工资、赔偿金等）。
   
2. 地方性法规差异：部分地区（如广东）明确规定奖励假期间工资由企业支付，若员工放弃后企业未支付，可能面临行政处罚或劳动仲裁。
   
3. 性别歧视风险：若企业仅针对女性员工要求放弃奖励假，可能涉嫌性别歧视，需确保处理方式中性、公平。

建议：企业可制定《假期管理制度》，明确奖励假的申请、放弃及返岗流程，并要求员工签署书面文件，降低法律风险。如有具体案例或地方性法规疑问，可直接向我咨询，我会结合实际情况提供详细方案。