核心结论：在未离职的情况下单位已招新人，您无需过度担忧，单位此举本身不直接构成违法，但您仍享有劳动法赋予的各项权利，具体应对策略需结合实际情况判断。以下分情况说明：

1. 若您与单位劳动关系存续，单位无权单方面解除合同

根据《劳动合同法》第三十九条至第四十条，单位解除劳动合同需满足法定条件（如严重违纪、不能胜任工作经培训后仍无法胜任等），且需履行通知义务或支付经济补偿。若单位未与您协商一致即以“招到新人”为由要求您离职，属于违法解除，您有权要求继续履行合同或主张2N赔偿金（N为工作年限对应的经济补偿）。

建议行动：

• 保留劳动合同、工资记录、考勤记录等证据；
  
• 若单位口头威胁解除，要求出具书面通知；
  
• 拒绝签署任何自愿离职文件，避免被动放弃权利。

2. 若单位未明确解除合同，但通过调岗、降薪等方式变相逼迫离职

根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（如岗位、薪资）需双方协商一致。若单位未经您同意单方面调岗降薪，属于违法行为，您有权拒绝并要求按原合同履行。

建议行动：

• 书面拒绝单位的不合理调岗/降薪要求（保留邮寄凭证或聊天记录）；
  
• 继续在原岗位正常出勤，避免被认定为“旷工”；
  
• 若单位以此为由停发工资，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。

3. 若您主动考虑离职，需谨慎评估风险

若您因单位招新人而主动提出离职，需注意：

• 自愿离职无经济补偿：根据《劳动合同法》第四十六条，员工主动离职的，单位无需支付经济补偿；
  
• 竞业限制与保密义务：若您与单位签订了竞业限制协议或保密协议，离职后需遵守约定，否则可能承担违约责任；
  
• 离职手续办理：确保单位出具离职证明、结清工资及加班费、转移社保公积金等，避免后续纠纷。

建议行动：

• 若决定离职，建议与单位协商一致并签署书面协议，明确离职时间、工资结算、竞业限制等条款；
  
• 避免因情绪化离职而忽略权益保护，必要时可要求单位支付协商一致解除的经济补偿（N）。

4. 特殊情况：单位以“客观情况重大变化”为由解除合同

若单位因经营战略调整（如部门撤销、业务转型）导致原岗位消失，且已招新人替代，可能援引《劳动合同法》第四十条第三项“客观情况发生重大变化”解除合同。但需满足：

• 证明“客观情况重大变化”的真实性（如业务合同终止、政府政策调整等）；
  
• 与您协商变更劳动合同（如调岗）未达成一致；
  
• 提前30日书面通知或支付1个月工资作为代通知金。
  若单位未履行上述程序，仍属违法解除。

总结：单位招新人本身不违法，但若以此为由侵犯您的合法权益（如违法解除、变相逼迫离职），您可通过劳动仲裁或诉讼维权。建议根据实际情况选择继续履行合同、协商补偿或主动离职，并始终保留证据以备不时之需。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。