劳动合同上签“员工服从公司任何调动”这一条款，在一定条件下是合法的，但必须符合法律规定和合理范围。以下是对这一问题的详细分析：
合法性基础
合同约定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。因此，如果劳动合同中明确规定了员工需服从岗位调动，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么这一约定在合同双方之间是具有法律效力的。但关键在于“任何调动”是否都合理且合法，这需要根据具体情况来判断。
经营管理需要：
- 企业作为市场主体，有权根据自身经营管理的需要进行合理的岗位调整。这种调整可能是基于业务发展的需要、组织架构的优化或员工个人能力的匹配等因素。然而，这种调整也必须在合理和合法的范围内进行。
合法性的限制条件
合理性原则：
- 岗位调动必须合理，不能损害劳动者的合法权益。例如，不能将劳动者从熟悉的岗位调至完全不相关或难以胜任的岗位，也不能以岗位调动为由降低劳动者的工资待遇或福利待遇。如果劳动合同中的“任何调动”超出了合理范围，那么该条款可能被视为无效。
协商程序：
- 虽然劳动合同中可能规定了员工需服从岗位调动，但在实际操作中，用人单位仍应与劳动者进行充分沟通，听取其意见，并尽量达成一致。如果劳动者对岗位调动有异议，用人单位应给予合理的解释和说明。未经协商一致的岗位调动可能构成违法。
不得违反法律法规：
- 岗位调动必须符合国家法律法规的规定，不得侵犯劳动者的合法权益。例如，不得以岗位调动为由迫使劳动者辞职或解除劳动合同，也不得因劳动者拒绝不合理的岗位调动而对其进行打击报复。
特殊情况下的合法性分析
不胜任工作：
- 如果劳动者不能胜任当前工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可以依法解除劳动合同。在这种情况下，岗位调动是作为解除劳动合同前的一种尝试性措施，但其本身也必须符合合理性和协商程序的要求。
脱密期管理：
- 对于涉及商业秘密或竞业限制的劳动者，用人单位可以在劳动合同中约定脱密期管理措施，包括岗位调动等。但这种调动同样必须遵循合理性和合法性原则，不能损害劳动者的合法权益。
法律建议
对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于岗位调动的部分。如果认为条款不合理或存在违法情况，应及时与用人单位沟通并寻求修改。在面对不合理的岗位调动时，劳动者有权拒绝并可以通过合法途径维护自身权益。
对于用人单位：在制定劳动合同和规章制度时，应确保关于岗位调动的条款合法、合理且明确。在进行岗位调动时，应与劳动者进行充分沟通并尽量达成一致。同时，应确保调动后的岗位与劳动者的技能、经验相匹配，并提供必要的培训和支持。
总结来说，劳动合同上签“员工服从公司任何调动”这一条款的合法性取决于多种因素，包括条款的合理性、协商程序以及是否违反法律法规等。因此，在签订和执行这类条款时，双方都应谨慎对待并确保符合法律规定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。