结论：用人单位变更工作内容（调岗）时，员工离职能否获得赔偿及赔偿的具体情况，主要取决于调岗行为的合法性与合理性。若调岗违法或不合理，员工离职时可能获得经济补偿金或赔偿金；若调岗合法且合理，员工离职则通常无法获得额外赔偿。
一、违法或不合理调岗的情况
未经劳动者同意的调岗：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同内容，包括工作岗位。若用人单位未经劳动者同意擅自变更工作岗位，且不存在法定变更事由（如劳动者不能胜任工作、患病等），则构成违法调岗。
- 赔偿方式：违法调岗导致劳动者解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
- 特殊情况：若用人单位违法解除劳动合同（如以调岗为名逼迫员工离职），则需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
调岗不合理的情形：
- 即使调岗基于法定事由（如劳动者不能胜任工作），但若调岗后的工作岗位与劳动者原岗位技能要求、工作内容差异过大，且用人单位未提供必要培训或调整待遇，导致劳动者权益受到重大影响，也可能被认定为不合理调岗。
- 赔偿方式：与违法调岗类似，劳动者有权解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。
二、合法且合理调岗的情况
基于法定事由的调岗：
- 如劳动者患病、非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，或不能胜任工作等，用人单位可依法调岗。调岗时应遵循一定程序，如提供培训、调整待遇等，以保障劳动者权益不受重大影响。
- 赔偿方式：在此情况下，劳动者离职通常无法获得额外赔偿，因为调岗行为本身是合法的。
生产经营需要的调岗：
- 用人单位因生产经营需要调岗，且调岗具有合理性（如岗位相关性、待遇不变等），劳动者应予配合。调岗的合理性由用人单位举证，若因此引发争议，用人单位需承担证明责任。
- 赔偿方式：同样，若调岗合法且合理，劳动者离职时无法获得额外赔偿。
三、特殊情况处理
- 客观情况发生重大变化：劳动合同订立时的客观情况发生重大变化（如企业搬迁、部门撤销等），致使合同无法履行，且双方未能就变更内容达成协议的，用人单位可提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿金。
- 高薪劳动者限制：劳动者月工资高于所在地职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按三倍数额支付，年限最高不超过十二年。
四、劳动者权益保护建议
- 面对单方面调岗：劳动者有权拒绝并要求用人单位出具调岗通知书或搜集证据（如调岗通知、工作记录等）。
- 维护自身权益：若用人单位强行调岗或因此解除劳动合同，劳动者可通过劳动仲裁或诉讼维护自身权益，要求支付经济补偿或赔偿金。
- 协商沟通：在可能的情况下，劳动者应与用人单位进行协商沟通，寻求双方都能接受的解决方案，以避免不必要的法律纠纷。
示例说明：假设某员工在一家企业工作了5年，月工资为1万元。因企业生产经营需要，用人单位未经员工同意擅自将其从技术岗位调至销售岗位，且未提供必要培训。员工认为调岗不合理，提出离职并要求用人单位支付经济补偿金。根据法律规定，用人单位应支付该员工5个月工资的经济补偿金，即5万元。
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