结论：当员工不能胜任工作岗位时，用人单位有权对其进行调岗，但必须遵循合法、合理、公正的原则，并确保与员工进行有效沟通。若调岗后仍不能胜任，用人单位可依法解除劳动合同并支付经济补偿。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据与原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。这一规定为用人单位的调岗权提供了法律依据，同时也强调了调岗需基于合法、合理和公正的原则。
二、前提条件与程序
明确“不能胜任工作”：
- 用人单位需通过科学合理的绩效考核制度，以客观、具体的考核指标和方法评估员工的工作表现。例如，连续多个考核周期内未达到销售业绩标准，且排除外部不可抗力因素，可认定员工不能胜任工作。
履行法定程序：
- 在调岗前，用人单位应对员工进行培训或与其进行充分沟通，指出工作问题并提供改进方向。
- 对于劳动合同中约定的重大变更（如工作内容、工作地点），应尽量与员工协商一致。
三、调岗的合理性要求
关联性：
- 调整后的岗位应与员工的工作能力、专业技能相匹配，确保具有一定的关联性。例如，将不能胜任软件开发工作的程序员调岗至软件测试岗位，因两者均需计算机专业知识和技能，故为合理调岗。
避免侮辱性和惩罚性：
- 调岗不得具有侮辱性或惩罚性，如将管理岗位员工调至保洁岗位即为不合法。
四、员工拒绝调岗的处理
- 若员工拒绝调岗，用人单位应进一步与员工协商，了解其具体原因和诉求。
- 可提供额外的培训或支持，帮助员工适应新岗位的要求。
- 若经过协商和培训，员工仍无法胜任新岗位，用人单位可依据法律规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后解除劳动合同。
五、经济补偿与注意事项
经济补偿：
- 在解除劳动合同的情况下，用人单位需按照法律规定支付员工相应的经济补偿。经济补偿的计算通常依据员工在用人单位的工作年限和工资水平来确定。
注意事项：
- 调岗后，应根据新岗位的工作内容、强度和要求，合理调整员工的工资待遇。
- 用人单位应保留相关证据，如绩效考核记录、培训记录、调岗通知等，以防劳动争议。
六、实际案例与启示
- 案例一：某公司因业务调整，将一名不能胜任销售工作的员工调岗至客服岗位。新岗位与员工原岗位具有一定关联性，且公司提供了必要的培训和支持。员工在新岗位上表现良好，双方均满意。此案例启示我们，合理调岗并辅以培训和支持，有助于员工适应新岗位，实现双赢。
- 案例二：另一家公司因员工不能胜任工作，未经协商直接将其调岗至一个完全不相关的岗位，且未提供任何培训和支持。员工拒绝调岗并提起劳动争议仲裁，最终公司败诉并支付了经济补偿。此案例警示我们，调岗必须遵循合法、合理、公正的原则，并与员工进行有效沟通。
总结与建议：当员工不能胜任工作岗位时，用人单位应首先通过科学合理的绩效考核制度明确员工的工作表现，然后与员工进行充分沟通并提供必要的培训和支持。若员工仍无法胜任工作，用人单位可依法进行调岗或解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。在整个过程中，用人单位应确保调岗的合法性、合理性和公正性，并保留相关证据以防劳动争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。