工作年限的计算需根据劳务派遣与劳务外包的法律关系性质及合同履行情况综合判断，具体分为以下两种情形：
若劳务外包被认定为“假外包、真派遣”
根据《劳务派遣暂行规定》第二十七条，用人单位以承揽、外包等名义按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按劳务派遣处理。此时工作年限应连续计算，即劳务派遣期间与劳务外包期间均计入同一用人单位的工作年限。
判断标准：
- 外包合同内容是否实质涉及人员管理（如考勤、考核、薪酬发放由发包方直接控制）；
- 劳动者是否实际在发包方指定场所工作，且接受发包方直接指挥；
- 外包方是否仅提供“形式性”服务，未实际承担经营风险。
法律依据：《劳动合同法实施条例》第十条（非因劳动者原因变更用工主体，工作年限连续计算）。
若劳务外包为合法独立用工关系
若外包方与发包方存在真实业务外包（如物流、保洁等独立服务），且劳动者与外包方签订劳动合同、接受外包方管理，则工作年限不自动连续计算。但需注意：
- 经济补偿金计算：若劳动者被外包方解除合同，经济补偿年限仅按其与外包方的劳动关系存续期间计算；
- 特殊情形下的连续计算：若外包方与发包方存在关联关系（如母子公司），且劳动者非因本人原因被安排至外包方工作，可依据《劳动合同法实施条例》第十条主张连续计算工作年限；
- 工龄合并主张：若劳动者能证明两次用工主体变更存在关联性（如同一管理团队、业务延续性），可通过劳动仲裁主张合并计算工龄，但需承担较高举证责任。
实务建议：
- 劳动者应保留劳务派遣期间与劳务外包期间的劳动合同、工资发放记录、工作证等证据，以证明劳动关系连续性；
- 用人单位若拟通过外包规避工龄责任，需确保外包业务具有独立性，避免对劳动者进行直接管理；
- 争议解决时，劳动仲裁机构会综合合同内容、实际履行情况、管理关系等因素认定法律关系性质。
如有具体合同条款或用工细节需进一步分析，可直接向我提供材料以便针对性解答。