核心结论：劳务派遣改为劳务外包后，工龄是否连续计算需分情况讨论，主要取决于原劳务派遣单位与现劳务外包单位的关系、劳动合同的承接方式以及实际用工的连续性。以下是具体分析：

1. 若原劳务派遣单位与现劳务外包单位为同一主体（或关联企业）

• 工龄连续计算：根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，若用人单位主体未发生实质变更（如仅变更合同形式或名称），或新旧单位存在关联关系（如母子公司、分公司等），工龄应连续计算。
• 操作建议：要求单位出具书面说明，明确工龄承接关系；若单位拒绝，可收集工资记录、社保缴纳证明、工作证等证据，通过劳动仲裁主张权益。

2. 若原劳务派遣单位与现劳务外包单位为独立主体，但劳动合同由原单位承接

• 工龄可能连续：若原劳务派遣单位与劳动者解除劳动合同后，由现劳务外包单位直接承接原合同（如通过协议转让），且劳动者实际用工未中断，部分地区法院可能支持工龄连续计算（需结合地方司法实践）。
• 风险点：若现单位要求重新签订劳动合同且未明确承接工龄，可能被认定为新劳动关系，导致工龄中断。
• 操作建议：在签订新合同时，要求明确写入“承接原劳务派遣期间工龄”条款，或保留原单位出具的工龄证明。

3. 若原劳务派遣单位与现劳务外包单位完全独立，且未承接劳动合同

• 工龄不自动连续：若劳动者与原劳务派遣单位解除合同后，与现劳务外包单位建立全新劳动关系，工龄原则上从新合同签订日起算。
• 例外情形：若劳动者能证明现单位与原单位存在混同用工（如财务、管理、人员高度重合），可能通过“事实劳动关系”主张工龄连续（需举证）。
• 操作建议：收集原单位工作证据（如考勤、工作成果、同事证言），向劳动监察部门投诉或申请仲裁，要求确认工龄连续。

4. 经济补偿金的衔接问题

• 若工龄连续：在计算经济补偿金时，应将劳务派遣期间与劳务外包期间的工作年限合并计算（依据《劳动合同法》第四十七条）。
• 若工龄中断：仅按现劳务外包合同期间的工作年限计算补偿金。

温馨提示

• 劳务派遣转劳务外包时，务必要求单位出具书面文件，明确工龄、社保、福利待遇等承接条款。
• 若单位拒绝协商或存在违法行为，可向当地劳动监察大队投诉，或直接申请劳动仲裁（时效为1年，自知道权益受损之日起算）。
• 如有复杂情况（如跨地区用工、涉及多家单位），建议整理相关证据后，进一步向我咨询具体维权策略。