劳务外包工作年限的计算需根据具体法律关系及合同约定综合判断，核心结论如下：

1. 若劳务外包关系被认定为“事实劳动关系”
   根据《劳动合同法》及《关于确立劳动关系有关事项的通知》，若劳动者与发包方（实际用工单位）存在直接管理关系（如考勤、奖惩、岗位安排等），且外包方仅为“代发工资”或“名义雇主”，则工作年限可能被认定为连续计算。
   关键点：需证明劳动者实际接受发包方管理，且外包方未履行实质性雇主责任（如社保缴纳、劳动合同签订等）。

2. 若劳务外包关系为合法民事合同关系
   若外包方与劳动者签订合法劳动合同，且发包方仅通过外包协议约定服务内容（如清洁、安保等），不直接管理劳动者，则工作年限通常按劳动者与外包方的合同期限计算，与发包方无关。
   例外情形：若外包方更换但劳动者岗位、工作内容未变，且新外包方承认原工作年限（如通过协议约定），则可能连续计算。

3. 特殊情形：劳务派遣与劳务外包的混淆
   若实际为劳务派遣（即劳动者由派遣单位招聘，但为发包方提供劳动），则根据《劳务派遣暂行规定》，工作年限应由派遣单位与用工单位连带计算（如涉及经济补偿时）。
   区分要点：劳务派遣需满足“三性”岗位（临时性、辅助性、替代性）及比例限制，而劳务外包无此限制。

建议行动：

• 核查劳动合同、工资发放记录、社保缴纳主体等证据，明确法律关系主体；
  
• 若涉及经济补偿或工龄认定争议，可收集工作证、考勤记录、工作邮件等证明实际用工关系的材料；
  
• 如有疑问，可直接向我提供具体合同条款及用工细节，我将进一步分析法律风险。