裁无固定期限员工是否需要报备，这主要取决于具体的法律法规以及地方政策，但通常情况下，用人单位在裁减无固定期限劳动合同员工时，需要遵循一定的法律程序，并可能涉及向相关部门报备或通知的义务。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 法律法规层面：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在裁减人员时，需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。这一规定适用于所有类型的劳动合同，包括无固定期限劳动合同。
   • 特别地，对于无固定期限劳动合同的员工，由于他们享有更高的职业稳定性和保障，用人单位在裁减时可能需要更加谨慎，并确保符合法律规定的条件和程序。

2. 报备或通知义务：

   • 在实际操作中，用人单位在裁减无固定期限劳动合同员工时，通常需要向当地的劳动行政部门或人力资源和社会保障部门进行报备或通知。这是为了确保裁减行为的合法性和合规性，并保护员工的合法权益。
   • 报备或通知的具体内容和程序可能因地区而异，用人单位需要咨询当地劳动行政部门或人力资源和社会保障部门以获取准确的信息和指导。

3. 裁减条件和程序：

   • 除了报备或通知义务外，用人单位在裁减无固定期限劳动合同员工时，还需要满足法律规定的裁减条件，如经营困难、转产、重大技术革新等。
   • 同时，用人单位需要遵循法律规定的裁减程序，如提前说明情况、听取意见、报告裁减方案等。这些程序旨在确保裁减行为的公正性和透明度，并保护员工的知情权、参与权和申诉权。

4. 法律后果：

   • 如果用人单位在裁减无固定期限劳动合同员工时未遵循法律规定的条件和程序，或者未履行报备或通知义务，可能会面临法律责任和风险。例如，员工可能向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起诉讼或仲裁申请，要求用人单位承担违法解除劳动合同的赔偿责任。

建议：

• 用人单位在裁减无固定期限劳动合同员工时，应仔细研究相关法律法规和地方政策，确保裁减行为的合法性和合规性。
• 同时，用人单位应积极与员工沟通协商，尽量通过协商一致的方式解除劳动合同，以减少法律纠纷和风险。
• 如果遇到复杂的法律问题或不确定的情况，建议及时咨询专业律师或法律机构以获取准确的法律意见和指导。

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