结论：公司调岗降薪是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：

一、从劳动合同约定角度

1. 若劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中明确约定了公司可以根据生产经营需要调整员工岗位和薪酬，并且这种调整是合理的（比如调整后的岗位与原岗位性质相近、薪酬水平相当等），那么公司调岗降薪的行为可能是合法的。例如，劳动合同中约定“公司因业务发展需要，可对员工岗位进行合理调整，调整后薪酬不低于当地最低工资标准”，在这种情况下，公司按照约定进行调岗降薪，员工一般难以主张其违法。
2. 若劳动合同中无明确约定：公司未经员工同意，单方面调岗降薪则缺乏合同依据，属于违法行为。因为劳动合同是双方协商一致的结果，对双方都具有约束力，公司不能随意变更合同内容。

二、从公司规章制度角度

1. 规章制度合法且经民主程序制定并公示：如果公司的规章制度中规定了调岗降薪的情形和程序，并且该规章制度是经过民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定）并已向员工公示的，那么在符合规章制度规定的情形下，公司调岗降薪可能是合法的。比如，公司规章制度规定“员工连续旷工3天以上，公司有权调整其岗位并相应降低薪酬”，若员工确实存在连续旷工3天以上的情况，公司依据规章制度进行调岗降薪，一般可认定为合法。
2. 规章制度不合法或未公示：若公司的规章制度没有经过民主程序制定，或者未向员工公示，那么该规章制度对员工不具有约束力。公司依据这样的规章制度进行调岗降薪就是违法的。

三、从调岗降薪的合理性角度

1. 合理调岗降薪：即使劳动合同或规章制度中没有明确约定调岗降薪，但如果公司的调岗降薪具有合理性，也可能被认定为合法。合理性主要体现在：调岗是基于公司生产经营的客观需要；调岗后的工作岗位与原岗位具有一定的关联性，员工能够胜任；调岗后的薪酬水平与原岗位薪酬水平相当，没有明显降低员工的生活水平等。例如，公司因业务转型，将员工从销售岗位调整到市场调研岗位，这两个岗位都需要一定的沟通能力和市场分析能力，且调整后的薪酬与原薪酬相差不大，这种调岗降薪就具有合理性。
2. 不合理调岗降薪：如果公司的调岗降薪明显不具有合理性，比如将员工从技术岗位调整到保洁岗位，且薪酬大幅降低，这种行为就可能被认定为违法。员工有权拒绝公司的调岗降薪要求，并可以要求公司按照原劳动合同的约定继续履行。

四、法律后果及建议

1. 法律后果：如果公司调岗降薪违法，员工可以要求公司继续履行原劳动合同，恢复原岗位和薪酬；也可以以公司未按照劳动合同约定提供劳动条件为由，解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。经济补偿的计算公式为：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。你在公司干了15年，如果以此为由解除劳动合同，公司应支付你15个月工资的经济补偿。
2. 建议：当公司提出调岗降薪时，你可以先与公司协商沟通，了解调岗降薪的原因和依据。如果认为公司的行为不合法或不合理，可以拒绝调岗降薪，并保留相关证据（如劳动合同、公司调岗降薪的通知、与公司的沟通记录等）。若公司坚持调岗降薪，你可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

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