针对职工离家出走这一情况，单位在处理时应当遵循法律法规，并结合企业内部的规章制度来合理、公正地进行。以下是我为您提供的详细处理建议：
一、法律层面分析
旷工处理：
- 如果职工离家出走且未履行请假手续，单位可以依据企业规章制度，将其视为旷工。旷工的具体天数和后果，应依据企业规章制度或劳动合同中的约定来执行。
解除劳动合同：
- 若职工的旷工行为严重违反了企业规章制度或劳动合同中的约定，单位有权依据相关法律法规和内部规定，单方面解除劳动合同。但在此之前，应确保已充分告知职工相关规章制度，并给予其合理的解释和申诉机会。
赔偿责任：
- 如果职工的离家出走行为给单位造成了经济损失，如项目延误、客户流失等，单位有权要求职工承担相应的赔偿责任。这通常需要在劳动合同或企业规章制度中有明确约定。
二、实际操作建议
及时沟通：
- 一旦发现职工离家出走，单位应尽快与职工取得联系，了解其具体情况和原因。这有助于判断职工的行为是否属于旷工，以及是否需要采取进一步的措施。
调查核实：
- 在与职工沟通的同时，单位应展开调查，核实职工的离家出走行为是否确实违反了企业规章制度或劳动合同中的约定。这包括查看考勤记录、请假申请、工作交接情况等。
依据规章制度处理：
- 根据调查结果，单位应依据企业规章制度或劳动合同中的约定，对职工进行相应的处理。如果职工的行为构成旷工，且旷工天数达到解除劳动合同的条件，单位可以依法解除劳动合同。
人性化关怀：
- 在处理过程中，单位也应体现人性化关怀。如果职工离家出走是由于个人原因或家庭变故等特殊情况导致的，单位可以考虑给予一定的理解和帮助，如提供心理咨询、调整工作安排等。
完善制度：
- 为了避免类似情况的再次发生，单位应不断完善企业规章制度和劳动合同中的相关条款，明确旷工的定义、处理方式和后果等。同时，加强员工培训和教育，提高员工的法律意识和纪律观念。
三、案例参考
以您提供的案例为例，如果职工出差归来后直接回家且未履行请假手续，单位不能直接将其视为旷工并解除劳动合同。因为出差行程可能已经得到了单位的审批，且单位规章制度中可能并未明确规定出差返回后必须立刻返回公司。在这种情况下，单位应与职工进行沟通，了解其具体情况和原因，并根据企业规章制度和劳动合同中的约定进行合理处理。
综上所述，单位在处理职工离家出走问题时，应遵循法律法规和企业规章制度，结合实际情况进行合理、公正的处理。同时，体现人性化关怀和完善制度也是非常重要的。