做一休一遇到国定假期休息有节休吗-李海峰律师｜法行宝

做一休一遇到国定假期休息有节休吗-李海峰律师｜法行宝

2026-03-12 劳动纠纷

结论：做一休一工作制下遇到国定假期休息是否有节休工资或补休，需分情况讨论，具体如下：

若国定假期当天属于您的正常工作日（即按做一休一排班表本应上班）
根据《全国年节及纪念日放假办法》及《劳动法》第四十四条，国定假期（如春节、国庆等）属于带薪休假，用人单位需支付不低于工资300%的加班费。若单位安排补休，则无需支付加班费，但补休需在当年度内安排，且不得以“调休”名义剥夺法定假日的带薪属性。
举例：若您的排班表显示国定假期当天应上班，但单位安排休息且未支付加班费，则单位行为违法，您有权要求补发工资或补休。
若国定假期当天属于您的休息日（即按做一休一排班表本应休息）
此时您无权额外主张节休工资或补休。因为做一休一本身已通过轮休制度保障了休息权，国定假期与您的常规休息日重合时，单位无需额外支付费用或安排补休。
例外：若单位因经营需要临时调整排班，将您的休息日改为工作日，而国定假期当天本应休息却被要求上班，则单位需支付300%加班费或安排补休。
地方性规定的补充
部分地区（如上海、北京）在《工资支付暂行规定》基础上进一步明确：若国定假期与员工休息日重叠，单位应优先安排补休；无法补休的，需支付加班费。但这一规定主要针对“休息日加班”情形，做一休一制度下需结合排班表具体分析。

建议：

核对您的劳动合同及单位规章制度，确认做一休一的具体排班规则；
保留国定假期前后的排班表、工资条等证据，以便维权；
若单位拒绝支付加班费或补休，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。

“做一休一”的工作模式并不影响劳动者享受法定节假日的权利，但具体是否享受以及如何享受，需根据劳动合同内容和工作时间安排来确定。以下从不同角度为您详细分析：一、法定节假日的基本规定根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，且用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。同时，法律明确规定了元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定节假日，劳动者在这些节日期间有权休假。法定节假日是全体公民依法享有的休息权利，具有全民性、强制性和福利性等特点，与具体的工作和休息安排模式无关。二、“做一休一”模式下法定节假日的享受情况劳动合同明确约定：如果劳动合同或相关协议中明确规定了员工在法定节假日享有休假权利，或者明确了“做一休一”不影响法定节假日的休息，那么员工自然有权按照合同约定享受法定节假日。未明确约定且非综合计算工时制：若劳动合同中并未对法定节假日的休假权利进行明确规定，且员工的工作时间并非按照综合计算工时制来安排（即不是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间），那么在法定节假日工作时，应视为加班。根据《劳动法》第四十四条的规定，用人单位应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。实行综合计算工时制：如果企业实行的是综合计算工时制，并且已经获得了劳动行政部门的批准，那么在法定节假日工作时，可能不被视为加班，而是作为正常工作时间的一部分。但这种情况下，员工的总工作时间仍然不能超过法定的标准工作时间（即每周不超过四十四小时），否则超出部分仍需按照法律规定支付加班费。三、建议与指导员工方面：在签订劳动合同时，务必仔细阅读合同条款，特别是关于工作时间、休息休假和加班费支付等方面的规定，确保自己的合法权益得到保障。如遇法定节假日工作的情况，及时与用人单位沟通，明确是否属于加班以及加班费的支付标准。企业方面：在制定工作制度和安排工作时，应严格遵守相关法律法规，明确员工的工作时间和休息休假安排，确保员工的合法权益不受侵害。如实行综合计算工时制，需提前获得劳动行政部门的批准，并确保员工的总工作时间不超过法定的标准工作时间。争议解决：如遇任何疑问或争议，员工和企业应及时沟通协商，寻求解决方案。若协商无果，可依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，必要时也可向人民法院提起诉讼。总之，“做一休一”的工作模式并不影响劳动者享受法定节假日的权利，但具体享受情况需根据劳动合同内容和工作时间安排来确定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：做一休一遇到节假日休息是否有补休，这主要取决于您与用人单位签订的劳动合同中的具体约定，以及用人单位的相关规章制度。在一般情况下，如果节假日原本就是您的休息日，那么通常不会有额外的补休；但如果节假日您本应工作却因单位安排休息，那么根据相关规定和合同约定，您可能有权获得补休或相应的工资补偿。分析说明：劳动合同与规章制度：首先，您需要查看自己与用人单位签订的劳动合同中是否有关于节假日休息和补休的具体条款。劳动合同是双方权利和义务的法律依据，如果合同中有明确规定，那么应按照合同执行。其次，用人单位的规章制度也是判断是否有补休的重要依据。如果规章制度中规定了节假日休息和补休的相关政策，那么您应遵守这些规定。节假日休息的性质：如果节假日原本就是您的休息日（即做一休一中的“休一”恰好是节假日），那么这种情况下，您通常不会获得额外的补休，因为节假日的休息已经包含在您原本的休息日中。如果节假日您本应工作（即按照正常的工作安排，节假日是您的工作日），但因单位安排休息，那么这种情况下，您可能有权获得补休或相应的工资补偿。这主要取决于劳动合同和规章制度中的具体规定。相关法律法规：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者在节假日有权享受休息和工资报酬。如果因单位原因导致劳动者在节假日不能休息，单位应安排补休或支付加班费。然而，对于做一休一这种特殊的工作安排，法律法规可能并没有直接规定节假日休息是否有补休。因此，这种情况下，更需要依赖劳动合同和规章制度来明确双方的权利和义务。法律建议：如果您对节假日休息是否有补休存在疑问，建议首先查看自己的劳动合同和用人单位的规章制度，了解其中的具体规定。如果劳动合同和规章制度中没有明确规定，或者您对规定有疑问，建议与用人单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确节假日休息和补休的政策。如果沟通无果，或者您认为自己的权益受到了侵害，可以考虑向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。特殊场景：如果您所在的行业或岗位有特殊的节假日休息和补休政策（如医疗、交通等行业的特殊岗位），那么应遵守这些特殊政策。如果您与用人单位就节假日休息和补休问题产生了争议，且无法通过沟通解决，那么可以考虑通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。行动建议：在与用人单位沟通时，保持冷静和理性，明确表达自己的诉求和依据。如果需要寻求法律援助或投诉，准备好相关的证据材料（如劳动合同、规章制度、工作记录等），以便更好地维护自己的权益。

“做一休一”的工作模式并不影响劳动者享受法定节假日的权利，但具体是否享受以及如何享受需根据劳动合同内容和工作时间安排来确定。以下从不同角度进行详细分析：一、法定节假日的基本规定根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，且用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。同时，法律明确规定了元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定节假日，劳动者在这些节日期间有权休假。法定节假日是全体公民依法享有的休息权利，具有全民性、强制性和福利性等特点，与具体的工作和休息安排模式无关。二、“做一休一”模式下法定节假日的享受情况劳动合同明确约定：如果劳动合同或相关协议中明确规定了员工在法定节假日享有休假权利，或者明确了“做一休一”不影响法定节假日的休息，那么员工自然有权按照合同约定享受法定节假日。未明确约定且非综合计算工时制：若劳动合同中并未对法定节假日的休假权利进行明确规定，且员工的工作时间并非按照综合计算工时制来安排（即不是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间），那么在法定节假日工作时，应视为加班，并按照《劳动法》第四十四条的规定支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。具体计算公式为：法定节假日加班费 = 日工资 × 300%。其中，日工资的计算方式通常为月工资除以21.75天（月计薪天数）。实行综合计算工时制：如果企业实行的是综合计算工时制，并且已经获得了劳动行政部门的批准，那么在法定节假日工作时，可能不被视为加班，而是作为正常工作时间的一部分。但这种情况下，员工的总工作时间仍然不能超过法定的标准工作时间（即每周不超过四十四小时），否则超出部分仍需按照法律规定支付加班费。三、建议与指导员工方面：在签订劳动合同时，务必仔细阅读合同条款，特别是关于工作时间、休息休假和加班费支付等方面的规定，确保自己的合法权益得到保障。如遇法定节假日工作的情况，应了解自己的权利，如是否应视为加班、是否应获得加班费等，并及时与用人单位沟通确认。企业方面：在制定工作制度和安排工作时，应严格遵守相关法律法规，明确员工的工作时间和休息休假安排，确保员工的合法权益不受侵害。如需实行综合计算工时制，应提前获得劳动行政部门的批准，并确保员工的总工作时间不超过法定的标准工作时间。争议解决：如遇任何疑问或争议，员工和企业应及时沟通协商解决。如协商无果，可寻求劳动争议调解仲裁机构的帮助，或直接向人民法院提起诉讼以维护双方的合法权益。如有任何关于劳动工伤、合同纠纷、婚姻家庭、取保候审、经济纠纷或法律顾问等方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。

结论前置：做一休一工作制下遇到国定假日休息，工资及假期计算需分情况讨论，具体如下：国定假日当天本就属于休息日若国定假日恰好落在劳动者做一休一的“休息日”（例如劳动者排班为“做一天、休一天”，国定假日当天为休息日），则劳动者无需上班，且用人单位仍需按正常工资标准支付当日工资（即“有薪假”）。法律依据：根据《全国年节及纪念日放假办法》，国定假日为带薪假日，劳动者在法定假日当天即使未提供劳动，用人单位也应支付工资。例如春节3天、国庆节3天等法定假日，若当天为休息日，劳动者仍享有带薪休息的权利。国定假日当天属于工作日若国定假日恰好落在劳动者做一休一的“工作日”（例如劳动者排班为“做一天、休一天”，国定假日当天为工作日），则劳动者应正常上班，且用人单位需按不低于工资的300%支付加班费（即“法定假日加班工资”）。法律依据：根据《劳动法》第四十四条，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。例如劳动者在国庆节当天被安排工作，即使其本身排班为“做一休一”中的“做一天”，也需按3倍工资计算。国定假日与休息日重叠的调休情况若国定假日与周末休息日重叠，政府通常会安排调休（例如将周末休息日调整为工作日，国定假日单独放假）。此时需分两步判断：调休后的“工作日”：若劳动者被安排在调休后的工作日上班（即使其原排班为休息日），需按正常工资支付（非加班）；国定假日当天：若劳动者在国定假日当天被安排工作，仍需按300%支付加班费。示例：若国庆节与周末重叠，政府将周末调整为工作日，劳动者原排班为“做一天、休一天”，若调休后的工作日劳动者需上班，按正常工资支付；若国庆节当天（法定假日）劳动者被安排工作，则按3倍工资支付。总结建议：劳动者可先核对排班表，确认国定假日当天是“工作日”还是“休息日”；若为休息日，用人单位需支付正常工资；若为工作日且被安排工作，需支付3倍加班费；若涉及调休，需区分“调休后的工作日”与“国定假日当天”的工资计算规则。如有具体排班或工资争议，可进一步向我咨询细节。

做一休一遇到国定假期休息的工资或调休计算，需分情况讨论，核心结论如下：若国定假期当天属于“做一”的工作日根据《全国年节及纪念日放假办法》，国定假期（如春节、国庆等）为带薪休假日。若当天本应上班（即“做一”的日期），但因放假无需工作，用人单位需按正常工资标准支付当日工资，且不计入月出勤天数（即不扣减该日工资）。法律依据：《劳动法》第51条明确，劳动者在法定休假日期间，用人单位应支付工资。若国定假期当天属于“休一”的休息日若当天本应休息（即“休一”的日期），且未被安排加班，则无需额外处理，劳动者正常享受假期即可。若用人单位因工作需要安排加班，则需支付300%的加班工资（不可调休替代），或后续安排补休（但国定假期加班优先支付工资）。法律依据：《劳动法》第44条，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的报酬。调休与工资的冲突处理若用人单位将国定假期与周末调休合并（如国庆假期前后调休），导致“做一休一”周期被打乱，需注意：调休后的工作日若属于原“休一”日期，劳动者被安排上班的，需支付200%的加班工资（或安排补休）；调休后的休息日若属于原“做一”日期，劳动者无需工作，用人单位仍需支付当日工资（因国定假期本身带薪）。关键点：调休不改变国定假期的带薪属性，工资计算以“是否属于法定假日”为核心，而非单纯看出勤记录。总结建议：劳动者可先核对单位公布的排班表与国定假期安排，确认当日原定是“做一”还是“休一”；若单位未支付法定假日工资或违规调休，可要求补发工资或协商解决，必要时向劳动监察部门投诉；保留考勤记录、工资条等证据，以便维权时使用。如有具体案例或单位操作细节，可进一步说明，我会帮你分析合规性。

做一休一的工作模式下，员工依然享有年假。年假是员工的法定权利，其享有与否并不直接取决于工作模式（如做一休一、做五休二等），而是根据员工的工作年限和单位的相关规定来确定。以下是对这一问题的详细分析：一、年假的法律依据根据《职工带薪年休假条例》的规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。二、年假的计算方式年假的天数根据员工的工作年限来确定：工作满1年不满10年：年休假5天；工作满10年不满20年：年休假10天；工作满20年：年休假15天。年假计算公式（若需要具体计算某员工年假天数，可参考以下方式，但需注意实际天数以工作年限为准）：假设员工工作年限为X年，则年假天数Y根据X的值在5、10、15天中选取。三、做一休一工作模式对年假的影响做一休一的工作模式并不影响员工年假的享有。年假的享有是基于员工的工作年限和单位的规章制度，而不是工作模式。因此，无论员工是做一休一还是其他工作模式，只要满足连续工作1年以上的条件，就应当享有年假。四、年假的安排与使用单位安排：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。员工申请：员工也可以根据自己的需要向单位申请使用年假。单位应当根据实际情况予以批准，除非存在特殊情况（如生产任务繁重、人员紧张等）无法安排。五、未休年假的补偿如果单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含单位支付职工正常工作期间的工资收入。六、建议与提醒了解单位规定：员工在享有年假前，应当了解单位的相关规定和制度，确保自己的权益得到保障。及时沟通：如果员工对年假的安排或使用有疑问或需求，应当及时与单位进行沟通，寻求解决方案。保留证据：员工在申请或使用年假时，应当保留好相关证据（如申请记录、批准记录等），以备不时之需。如有任何关于年假或其他劳动法律问题的疑问，可以直接向我咨询。

结论：在做六休一的工作模式下，劳动者依然享有法定节假日，且法定节假日的安排与计算不受做六休一模式的影响。法定节假日的性质与安排法定节假日是由国家法律规定的全体公民放假的节日，具有全民性、强制性和福利性等特点。这些节日包括元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节等。无论劳动者采用何种工作模式，如做五休二、做六休一或其他模式，都依法享有这些法定节假日的休息权利。做六休一模式下的法定节假日计算法定节假日当天：在做六休一的模式下，如果法定节假日当天恰好是劳动者的休息日（即“本休日”），劳动者依然享有该日的休息权利，且此休息视为带薪休假，用人单位需支付正常工资。如果法定节假日当天是劳动者的工作日，那么劳动者有权享受该日的休假，且用人单位不得安排劳动者工作。若因特殊原因需安排工作，则需按照法律规定支付不低于工资百分之三百的工资报酬。法定节假日前后的休息日：在做六休一的模式下，若法定节假日前后的休息日被占用（例如，因调休或连休导致原本的休息日变为工作日），且用人单位不能安排补休，那么应支付不低于工资百分之二百的工资报酬。工资支付计算示例法定节假日当天加班：计算公式：法定节假日加班工资 = 月工资基数 ÷ 21.75天 × 300% × 加班天数。举例：如员工月工资为6000元，国庆节加班1天，则加班工资为 6000元 ÷ 21.75天 × 300% × 1天 ≈ 827.59元。法定节假日前后的休息日加班且未安排补休：计算公式：休息日加班工资 = 月工资基数 ÷ 21.75天 × 200% × 加班天数。举例：如员工月工资为5000元，在某个法定节假日前的周六加班且未安排补休，则加班工资为 5000元 ÷ 21.75天 × 200% × 1天 ≈ 459.77元。特殊情况与建议综合计算工时制：如果企业实行综合计算工时制，并获得了劳动行政部门的批准，那么在法定节假日工作时可能不被视为加班（但需确保总工作时间不超过法定标准）。然而，这种情况下，劳动者依然享有法定节假日的休息权利，只是可能通过调整其他工作时间来补偿。劳动合同约定：建议劳动者在签订劳动合同时，仔细阅读关于工作时间、休息休假和加班费支付等方面的条款，确保自己的合法权益得到保障。争议解决：如遇任何关于法定节假日休假或加班费支付的争议，劳动者应及时与用人单位沟通协商，或向劳动监察部门投诉举报，以维护自己的合法权益。总之，在做六休一的工作模式下，劳动者依然享有法定节假日的休息权利。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的休息休假权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：做一休一且每天工作12个小时的班制下，员工依然享有国家法定假日的休息权利或相应的加班补偿。详细分析：法定假日的基本规定：根据我国《劳动法》及相关规定，国家法定假日是全体公民放假的节日，包括春节、国庆节等。在这些假日里，员工原则上应当享受休息，用人单位不得安排加班，除非有特殊情况并依法支付加班费。做一休一班制下的法定假日处理：做一休一的班制，即工作一天休息一天，这种班制本身并不改变员工在法定假日应享有的权利。无论员工的工作日如何安排，当遇到国家法定假日时，他们都有权休息或获得相应的加班补偿。如果法定假日恰好落在员工的工作日，那么员工应当享受休息，这一天不计入正常工作日，且用人单位不得因此扣减员工的工资或福利。如果因工作需要，员工在法定假日必须工作，那么用人单位应当按照法律规定支付加班费，通常是员工日工资的300%。 12小时工作制的特别考虑：每天工作12个小时，已经超过了我国《劳动法》规定的标准工作时间（每日不超过8小时，平均每周不超过44小时）。这种长时间的工作制需要特别注意员工的休息权和加班补偿。在做一休一且每天工作12个小时的班制下，如果法定假日落在工作日，员工不仅有权休息，而且如果因特殊原因需要工作，加班费的计算应当基于实际工作时间和法律规定进行，确保员工的合法权益不受侵害。实际操作建议：对于员工而言，应当了解自己的工作时间和休息权利，特别是在遇到国家法定假日时，要明确自己是否有权休息或应获得多少加班费。对于用人单位而言，应当严格遵守《劳动法》及相关规定，合理安排员工的工作时间和休息时间，确保员工的合法权益得到保障。在法定假日安排员工工作时，要依法支付加班费，避免引发劳动纠纷。后续行动建议：如果您作为员工，发现自己的法定假日休息权利或加班补偿权利受到侵害，可以向用人单位提出异议，并要求依法处理。如果用人单位拒绝改正或双方无法达成一致，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

“做一休一”的工作模式并不影响劳动者享受法定节假日的权利，但具体是否享受以及如何享受，需根据劳动合同内容和工作时间安排来确定。以下是从不同角度的详细分析：一、法定节假日的基本规定根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，且用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。同时，法律明确规定了元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定节假日，劳动者在这些节日期间有权休假。这是劳动者依法享有的基本权利，不受具体工作和休息安排模式的影响。二、“做一休一”模式下法定节假日的享受情况劳动合同明确约定：如果劳动合同或相关协议中明确规定了员工在法定节假日享有休假权利，或者明确了“做一休一”不影响法定节假日的休息，那么员工自然有权按照合同约定享受法定节假日。这种情况下，员工的权益得到了明确的保障。未明确约定且非综合计算工时制：若劳动合同中并未对法定节假日的休假权利进行明确规定，且员工的工作时间并非按照综合计算工时制来安排（即不是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间），那么在法定节假日工作时，应视为加班。根据《劳动法》第四十四条的规定，用人单位应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这是法律对劳动者在法定节假日加班的明确补偿规定。实行综合计算工时制：如果企业实行的是综合计算工时制，并且已经获得了劳动行政部门的批准，那么在法定节假日工作时，可能不被视为加班，而是作为正常工作时间的一部分。但这种情况下，员工的总工作时间仍然不能超过法定的标准工作时间（即每周不超过四十四小时），否则超出部分仍需按照法律规定支付加班费。这是为了保障劳动者的基本休息权利，防止企业通过综合计算工时制来规避加班费的支付。三、建议与指导员工方面：在签订劳动合同时，务必仔细阅读合同条款，特别是关于工作时间、休息休假和加班费支付等方面的规定。确保自己的合法权益得到保障，避免因为合同条款不明确而遭受损失。如遇法定节假日加班的情况，及时与用人单位沟通确认加班费支付事宜，并保留好相关证据，以备不时之需。企业方面：在制定工作制度和安排工作时，应严格遵守相关法律法规，明确员工的工作时间和休息休假安排。确保员工的合法权益不受侵害，避免因为违法安排工作时间而引发劳动纠纷。如需实行综合计算工时制，应提前获得劳动行政部门的批准，并严格按照批准的内容执行。确保员工的总工作时间不超过法定的标准工作时间，避免因此产生加班费支付问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供详细的法律建议和指导。

核心结论：在“做一休一”且法定节假日休息的工时制度下，法定节假日的工资计算及休息权益保障需分情况讨论，具体如下：法定节假日休息的工资支付根据《劳动法》第四十四条及《工资支付暂行规定》，法定节假日属于带薪休假，即使员工当天未实际工作（如“做一休一”制度下当天本就休息），用人单位仍需按劳动合同约定的日工资标准支付全额工资。举例：若员工月工资为6000元，月计薪天数为21.75天，则日工资约为275.86元。若某法定节假日员工本就处于休息日（如“做一休一”中的休息日），单位仍需支付275.86元。法定节假日与“做一休一”排班的冲突处理情况一：法定节假日当天本为“工作日” 若按排班表员工应在法定节假日工作（如“做一休一”中当天本应上班），但单位安排休息，则需支付300%的加班工资（含当日原工资），即额外支付200%工资。举例：日工资275.86元，法定节假日工作应支付827.58元（275.86×3）；若单位安排休息，仍需支付275.86元原工资，但无需支付加班费。情况二：法定节假日当天本为“休息日” 若按排班表员工本就休息（如“做一休一”中的休息日），单位无需额外安排补休或支付加班费，但需支付当日原工资（即带薪休假）。综合工时制下的特殊规则若单位经劳动部门批准实行综合计算工时制（如“做一休一”纳入综合工时周期），法定节假日工作仍需支付300%工资，但休息日加班可通过调休补偿，无需支付200%工资。不过，法定节假日本身不可通过调休替代，必须支付加班费。建议：员工可核对劳动合同及单位排班表，确认法定节假日当天的本应状态（工作或休息）；若单位未支付法定节假日工资或加班费，可先与单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；单位应完善工时制度，明确“做一休一”与法定节假日的叠加规则，避免纠纷。如有具体案例或合同条款需要分析，可进一步提供细节，我会为您详细解答。

我国并没有直接规定“做7休1”的强制性制度，但相关法律法规对劳动者的工作时间和休息休假做出了明确规定，这些规定间接影响了劳动者的工作与休息安排。以下是对此问题的详细分析：一、法律法规对工作时间和休息休假的规定《中华人民共和国劳动法》：第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。《国务院关于职工工作时间的规定》：第三条规定，职工每日工作8小时、每周工作40小时。这是对《劳动法》中工时制度的进一步细化和明确。第七条规定，国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。二、对“做7休1”的理解与分析 “做7休1”并非法定制度：从上述法律法规可以看出，我国并没有直接规定“做7休1”的强制性制度。劳动者的工作时间和休息休假安排应遵循法律法规的规定，并结合用人单位的实际情况和劳动合同的约定来确定。灵活安排的可能性：虽然法律法规规定了每周至少休息一日，但并未限制用人单位在符合法律法规的前提下，根据生产经营需要灵活安排劳动者的工作时间和休息休假。例如，一些用人单位可能采用轮班制、调休制等方式来安排劳动者的工作和休息。三、实际建议遵守法律法规：用人单位在安排劳动者的工作时间和休息休假时，应严格遵守相关法律法规的规定，确保劳动者的合法权益得到保障。合理协商与安排：用人单位与劳动者在签订劳动合同时，应就工作时间和休息休假等事项进行合理协商，并在劳动合同中明确约定。同时，用人单位应根据生产经营需要和劳动者的实际情况，灵活安排劳动者的工作和休息，确保劳动者的身心健康和工作效率。关注特殊行业与岗位：对于一些特殊行业或岗位，如医疗、交通、能源等，由于工作性质的特殊性，可能需要劳动者在周末或节假日工作。在这种情况下，用人单位应依法支付加班费或安排补休，以保障劳动者的合法权益。总结来说，我国并没有直接规定“做7休1”的强制性制度。劳动者的工作时间和休息休假安排应遵循法律法规的规定，并结合用人单位的实际情况和劳动合同的约定来确定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：做一休一遇到法定假日休息，一般不需要“还班”或补班，但具体是否需要补班或调整工作安排，需根据劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的具体规定来确定。分析说明：劳动合同与规章制度：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了做一休一的工作制度，并且没有提及法定假日需要补班或调整工作安排，那么劳动者在法定假日休息就不需要“还班”。公司规章制度也是确定劳动者工作安排的重要依据。如果公司规章制度中明确规定了法定假日的休息安排，且没有要求劳动者补班，那么劳动者同样不需要“还班”。相关法律法规：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者在法定假日享有休息的权利，用人单位应当依法安排劳动者休假。这意味着，在法定假日，劳动者有权休息，且不应被要求补班或“还班”。如果用人单位因特殊原因需要劳动者在法定假日工作，应当依法支付加班费或安排补休。但这里的补休是指后续安排劳动者在其他时间休息，而不是要求劳动者在法定假日休息后“还班”。实际操作中的变通：尽管法律法规和劳动合同、规章制度可能明确规定了法定假日的休息安排，但在实际操作中，用人单位可能会根据工作需要和劳动者协商，对工作安排进行一定的变通。例如，用人单位可能与劳动者协商，在法定假日后安排劳动者补休或调整工作班次。但这种变通应当基于双方的协商一致，且不得违反法律法规的强制性规定。特殊场景：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了做一休一遇到法定假日需要补班或调整工作安排，且这种规定不违反法律法规的强制性规定，那么劳动者可能需要按照约定进行补班或调整工作安排。但这种情况较为少见，且应当确保劳动者的合法权益不受侵害。行动建议：如果您在做一休一的工作制度下遇到法定假日休息的问题，首先应当查看您的劳动合同和公司规章制度，了解其中关于法定假日休息和补班的具体规定。如果劳动合同和公司规章制度中没有明确规定，或者规定不明确，您可以与用人单位进行协商，明确法定假日的休息安排。如果用人单位要求您在法定假日休息后“还班”或补班，且这种要求违反了法律法规的强制性规定或您的劳动合同、公司规章制度，您可以依法维护自己的合法权益，如向劳动监察部门投诉或提起劳动争议仲裁。法律背景：《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：……（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”这一规定明确了法定假日工作的加班费支付标准，但并未直接涉及“还班”或补班的问题。然而，从法律原则和精神出发，劳动者在法定假日享有休息的权利，不应被要求补班或“还班”。

做一休二的工作模式下，员工依然享有年休假。以下是对这一问题的详细分析：一、年休假的基本规定根据《职工带薪年休假条例》的规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。年休假的天数根据职工累计工作时间确定，具体为：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。二、做一休二工作模式对年休假的影响做一休二的工作模式，即员工工作一天后休息两天，这种工作模式并不影响员工享受年休假的权利。年休假是基于员工连续工作的时间来确定的，而不是基于员工具体的工作安排或工作模式。因此，只要员工连续工作满一年，无论其工作模式如何，都应当享受年休假。三、年休假与工作模式的具体协调在实际操作中，做一休二的工作模式可能会与年休假的安排产生一定的协调问题。例如，员工可能希望在年休假期间保持原有的工作模式，即工作一天后休息两天，而不是连续休息多天。这种情况下，员工可以与用人单位进行协商，根据工作实际情况和双方的需求，灵活安排年休假的具体时间和方式。四、特殊情况下的年休假处理如果员工因工作需要不能安排年休假，或者员工自愿放弃年休假，用人单位应当按照规定支付相应的工资报酬。具体来说，如果单位因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。五、建议与总结了解自身权益：员工应当了解自己的年休假权益，包括年休假的天数、安排方式以及未休年休假的工资报酬等。与用人单位协商：如果员工希望在年休假期间保持原有的工作模式，或者因工作需要不能安排年休假，应当与用人单位进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。保留相关证据：员工在享受年休假或者因工作需要不能安排年休假时，应当保留好相关证据，如请假条、工资单等，以备不时之需。综上所述，做一休二的工作模式并不影响员工享受年休假的权利。员工应当了解自己的年休假权益，并与用人单位进行协商，以合理安排年休假的时间和方式。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

对于“做六休一”的工作制度，在法定节假日的休息安排，主要遵循国家的相关法律法规。以下是对此问题的详细解答：一、基本工作制度首先，“做六休一”意味着员工每周工作六天，休息一天。这种工作制度需要确保员工每周至少有一天的休息时间，这符合《劳动法》第三十八条的规定，即用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。二、法定节假日的休息安排法定节假日的定义：法定节假日是由国家法律、法规统一规定的，用以开展纪念、庆祝活动的休息时间。这些节假日是劳动者休息时间的一种，且通常不包括在正常的周休息日之内。法定节假日的休息原则：在法定节假日期间，所有员工（除非有特殊工作安排或属于特定行业需要值班等）都有权休假。如果法定节假日恰逢员工的周休息日（如周六或周日，对于“做六休一”的员工来说可能是其唯一的休息日），则通常不会额外补假，因为法定节假日本身就是额外的休息时间。但是，如果法定节假日需要员工加班，那么应按照国家的相关规定支付加班费或进行调休。具体的法定节假日：根据现行的《全国年节及纪念日放假办法》，我国的法定节假日包括新年、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节等，具体放假天数和日期由国务院每年公布。三、特殊情况的考虑对于“做六休一”的员工，如果其休息日与法定节假日重合，且单位没有安排加班或其他补偿措施，那么员工应享受该法定节假日作为额外的休息时间。如果单位因业务需要安排员工在法定节假日加班，应提前与员工协商，并按照国家相关法律法规支付加班费或安排调休。四、总结综上所述，“做六休一”的员工在法定节假日的休息安排应遵循国家的相关法律法规。如果法定节假日与员工的周休息日重合，员工应享受该节假日作为额外的休息时间；如果单位安排员工在法定节假日加班，应支付加班费或安排调休。在任何情况下，都应确保员工的休息权益得到充分保障。

结论：做一休一且工作12小时，遇到国定假期休息时，工资计算方式需分情况讨论，具体如下：若国定假期当天本应上班：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。但在此情况下，由于您是做一休一的工作制度，且国定假期当天您本应休息（按照做一休一的排班），然而实际上因国定假期的特殊性，若单位安排您在此天工作，则应按照法定休假日的标准支付三倍工资。但若单位并未安排您工作，而是按照正常的做一休一排班让您休息，那么这一天您虽未工作，但此休息并非因个人原因，而是由于工作制度与国定假期重合导致的，不过，通常情况下，做一休一制度下国定假期休息并不直接产生额外的工资补偿（除非单位有特别规定或劳动合同中有相关约定），因为您并未实际提供劳动。但重要的是，单位不能因国定假期而减少您其他工作日的工资或福利。特殊情形：如果地方性法规或单位规章制度、集体合同、劳动合同中有特别规定，在国定假期即使按照做一休一排班休息也应获得一定补偿的，那么应遵循这些特别规定。若国定假期当天本应休息（但此情况在做一休一且遇国定假期时较少见，因为通常会调整排班）：实际上，在做一休一的工作制度下，遇到国定假期，单位通常会调整排班以确保员工能享受到国定假期的休息或获得相应的加班费。但如果真的出现国定假期当天按做一休一原计划本应休息且未被安排工作的情况，那么您就正常休息，不会因国定假期而获得额外的工资，因为您没有提供劳动。同样，单位也不能因此减少您其他工作日的工资。综合建议：首先，查看您的劳动合同、单位规章制度或集体合同中是否有关于做一休一工作制度下国定假期工资计算的具体规定。其次，如果合同或制度中没有明确规定，建议与单位的人力资源部门或上级进行沟通，了解单位对于此情况的具体处理方式。最后，如果单位的处理方式不符合法律法规的规定，或者您认为自己的权益受到了侵害，可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。希望以上解答能对您有所帮助。如果您还有其他法律问题，欢迎直接向我咨询。

做一休一工作制下，年休假期间遇到周六周日是否可以计入年休假天数，需分情况讨论：若周六周日属于用人单位正常安排的工作日之外的休息日，且与年休假不重叠根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期，以及因工伤停工留薪期间，均不计入年休假假期。但该条款未直接涉及“休息日是否计入年休假”的问题。结合《劳动法》第三十八条“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”的规定，若周六周日是用人单位正常安排的休息日（如标准工时制下的周末），且与年休假不重叠（例如年休假安排在工作日），则周六周日属于法定休息时间，不计入年休假天数，劳动者仍可享受完整的年休假。若周六周日属于用人单位因工作安排需上班，但通过调休或补休方式让劳动者休息，且与年休假重叠根据《职工带薪年休假条例》第三条，年休假天数根据劳动者累计工作时间确定（如累计工作满1年不满10年的，年休假5天），且年休假期间劳动者应享受与正常工作期间相同的工资收入。若用人单位将年休假安排在原本需要上班的周六周日（例如因生产需要周六需上班，但通过调休将某周六安排为年休假），则该周六周日应计入年休假天数，劳动者不再享受额外的休息日补偿。但需注意：用人单位需提前与劳动者协商一致，并书面通知年休假安排；若年休假期间遇法定节假日，法定节假日不计入年休假天数（根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条）。若用人单位将年休假与休息日“捆绑”安排（如连续安排年休假+周末）例如，劳动者申请3天年休假，用人单位安排从周四至下周二（含周末），此时周末属于正常休息日延伸，周末部分不计入年休假天数，劳动者实际享受的年休假仍为3天，周末为法定休息时间。但若用人单位明确将周末作为年休假的一部分（如“5天年休假包含周末”），则需按第2点处理，即周末计入年休假天数。总结建议：劳动者可要求用人单位明确年休假安排的具体日期，并核对是否包含休息日；若用人单位将休息日计入年休假天数，劳动者可要求补足年休假或协商调整；如有争议，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的处理方式。

结论：月休一天的工作，在节假日是否休息，主要取决于用人单位的具体安排以及相关法律法规的规定。一般情况下，节假日与月休可以安排在同一天休息，但如果节假日与月休重合且劳动者实际上班，则应认定为加班，用人单位需支付相应的加班工资。详细分析节假日与月休的基本概念法定节假日：这是法律明确规定的全体公民或部分公民放假的节日和纪念日，如春节、国庆等。用人单位应当依法安排劳动者休假。月休：这是用人单位基于自身的工作安排、考勤制度等，规定员工每月可以享有的固定休息天数。月休的具体天数和安排通常由公司内部规定或劳动合同约定。节假日与月休重合的合法性从法律层面来看，法定节假日与月休重合并不违反法律的强制性规定。用人单位有权根据自身情况，合理安排员工的休息时间。然而，具体执行时还需参考公司的相关规定和劳动合同中的约定。因此，劳动者在入职前应仔细阅读劳动合同，了解公司的休息制度。节假日与月休重合时的加班与工资支付加班情况：如果劳动者在原本应放假的法定节假日因与月休重合而实际上班了，这种情况应认定为加班。根据《劳动法》的规定，用人单位需要支付不低于工资的百分之三百的工资报酬作为法定节假日加班工资。调休规定：对于部分公民放假的节日（如妇女节、青年节等），如果恰逢休息日（月休），一般不补假。但对于全体公民放假的节日，若因与月休重合导致劳动者上班的，不能以调休来替代法定节假日加班工资的支付。实际案例与操作建议实际案例：假设某公司规定员工每月休息4天，且某个月份中包含了一个法定节假日（如国庆节）。如果公司安排员工在国庆节当天休息，且该天原本就是员工的月休日，那么员工在国庆节当天不上班并不构成旷工或违反公司规定。但如果公司安排员工在国庆节当天上班，则应按照法律规定支付加班工资。操作建议：为避免因节假日与月休重合而产生的纠纷，建议劳动者在入职前详细了解公司的休息制度和劳动合同中的相关条款。同时，用人单位也应明确告知员工节假日与月休的安排方式及可能涉及的加班和工资支付问题。总结与提醒总结：月休一天的工作在节假日是否休息，取决于用人单位的具体安排和法律法规的规定。如果节假日与月休重合且劳动者实际上班，则应认定为加班，用人单位需支付相应的加班工资。提醒：作为劳动者，应了解自己的休息权益和加班工资支付规定。如果遇到用人单位违反规定的情况，可以依法维护自己的合法权益。同时，用人单位也应遵守相关法律法规和公司规定，确保员工的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

做一休一的工资里是否包含法定节假日工资，这主要取决于劳动合同或公司规章制度中的具体约定，但通常情况下，法定节假日工资是应当包含在内的。以下从几个方面进行详细分析：法定节假日的性质：法定节假日是国家规定的休息日，劳动者在法定节假日享有休息的权利。如果劳动者在法定节假日工作，用人单位应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，这是法律的强制性规定。做一休一的工作制度：做一休一通常指的是劳动者工作一天，休息一天的工作制度。在这种制度下，劳动者的工资计算方式可能会因公司而异，但一般应包含基本工资和可能的加班费等。如果法定节假日恰好落在劳动者的工作日，那么劳动者有权获得法定节假日的工资报酬，这部分报酬通常会计入当月的工资总额中。劳动合同或公司规章制度：劳动合同或公司规章制度是确定劳动者工资构成和支付方式的重要依据。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了做一休一制度下法定节假日工资的支付方式，那么应当按照约定执行。如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定，那么根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者在法定节假日工作的，用人单位应当支付加班费，这部分加班费通常也会被视为工资的一部分。实际操作中的建议：对于劳动者来说，如果对自己的工资构成有疑问，特别是关于法定节假日工资的支付问题，应当仔细阅读劳动合同或公司规章制度，了解自己的权益。如果发现用人单位未按照约定或法律规定支付法定节假日工资，劳动者可以与用人单位进行协商，要求补发工资。如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总结来说，做一休一的工资里是否包含法定节假日工资，主要取决于劳动合同或公司规章制度中的具体约定。但无论如何，劳动者在法定节假日工作的，都有权获得相应的工资报酬。如果对此有疑问或发现用人单位未按规定支付工资，建议及时咨询并寻求法律帮助。