结论：国企以新岗位干不了为由安排员工待岗三个月是否违法，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下从不同角度进行分析：
一、待岗的合法性基础
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确约定了待岗的相关条款，比如因生产经营需要、员工不胜任工作等原因可以安排待岗，并且待岗期间的工资、福利等待遇也有明确规定，那么国企安排员工待岗可能是合法的。
企业规章制度：
- 如果国企的规章制度中规定了待岗的情形、程序以及待遇等，并且这些规章制度已经经过民主程序制定、公示或告知员工，那么国企依据规章制度安排员工待岗也可能是合法的。
法定情形：
- 根据《劳动合同法》等相关法律法规，在某些特定情形下，如企业停工停产、员工患病或非因工负伤等，企业可以安排员工待岗。但这些情形都有严格的法律限制和条件。
二、待岗三个月的合法性分析
无合法依据的待岗：
- 如果国企没有劳动合同约定、企业规章制度规定或法定情形作为依据，仅以“新岗位干不了”为由安排员工待岗三个月，那么这种待岗可能是违法的。因为“新岗位干不了”并不构成合法的待岗理由，企业不能单方面改变员工的工作岗位和劳动条件。
待岗期间的待遇问题：
- 即使待岗是合法的，国企也需要按照法律法规和劳动合同、企业规章制度的规定，支付员工待岗期间的工资或生活费。如果国企未支付或支付的待遇低于法定标准，那么也可能构成违法。
三、员工应对建议
审查待岗依据：
- 员工应首先审查国企安排待岗的依据是否合法、合规，包括劳动合同、企业规章制度以及相关法律法规等。
与国企协商：
- 如果员工认为待岗不合法或待遇不合理，可以与国企进行协商，要求恢复工作岗位或调整待遇。
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 如果协商无果，员工可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求确认待岗违法并主张相应的权益。如果对劳动仲裁结果不服，还可以向法院提起诉讼。
四、可能面临的法律后果
如果待岗违法：
- 国企可能需要承担恢复工作岗位、支付拖欠工资或生活费、赔偿损失等法律责任。
如果待岗合法但待遇不合理：
- 国企可能需要按照法律法规和劳动合同、企业规章制度的规定，补足员工待岗期间的待遇差额。
总结与建议：国企以新岗位干不了为由安排员工待岗三个月是否违法，需要结合具体情况来判断。员工应审查待岗依据、与国企协商、申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的合法权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。