结论：是否算连续三天旷工，需根据公司的具体规章制度来判断，但通常情况下，旷两天、请一天假、再旷一天，并不构成法律意义上的“连续三天旷工”。不过，如果公司规章制度中明确将此种情况视为连续旷工，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么可能会按照公司规定处理。

分析说明：

1. 法律定义与常规理解：

   • “连续旷工”通常指的是员工在一段时间内，未经许可，连续多日未到岗工作。在法律和常规理解中，这通常指的是连续的、不间断的旷工行为。
   • 在您描述的情况中，“旷两天、请一天假、再旷一天”，由于中间存在一天的请假行为，这打破了旷工的连续性，因此从常规理解上，并不构成连续三天旷工。

2. 公司规章制度的影响：

   • 然而，具体是否构成连续旷工，还需参考公司的规章制度。不同公司对于“连续旷工”的定义可能有所不同，有些公司可能将任何形式的间断旷工（如请假、调休等）都排除在“连续”之外，而有些公司则可能有更严格或更宽松的规定。
   • 如果公司规章制度中明确规定，即使中间有请假行为，只要旷工天数达到一定标准（如三天，无论是否连续），就视为严重违反公司纪律，甚至构成连续旷工，那么该规定在合法有效的前提下，将对员工产生约束力。

3. 法律后果与建议：

   • 如果公司以此为由对员工进行处罚（如辞退、扣工资等），员工应首先查看公司规章制度，确认该规定是否合法有效，以及是否适用于自己的情况。
   • 如果员工认为公司的处罚决定不合理或违法，可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。在此过程中，建议员工收集相关证据（如请假条、旷工记录、公司规章制度等），以便在仲裁或诉讼中证明自己的主张。

特殊场景：

• 如果公司规章制度中特别规定，将“旷两天、请一天假、再旷一天”这种情形视为连续旷工，且该规定经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）、已向员工公示或告知，且内容不违反法律法规的强制性规定，那么该规定将对员工产生法律效力。在这种情况下，员工可能需要承担相应的法律后果。

行动建议：

• 建议您首先查阅公司的规章制度，了解公司对于“连续旷工”的具体定义和处罚措施。
• 如果您对公司的处罚决定有异议，或者认为公司的规章制度存在违法之处，可以直接向我咨询，我将根据您的具体情况，为您提供专业的法律建议和帮助。