结论：兼任多家国有企业法人代表的情况下，原则上不能在多家企业同时领取加班费，具体需结合企业性质、内部规定及实际工作情况综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 国有企业法人代表的特殊身份属性

国有企业法人代表是受国家或国有资产监管机构委托，代表企业行使职权的人员，其薪酬结构通常由《企业国有资产法》《国有企业领导人员薪酬管理暂行办法》等法规规范。根据现行规定：

• 薪酬限制：国有企业领导人员（包括法人代表）的薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入构成，加班费不属于法定薪酬组成部分。若企业因特殊情况需支付加班费，需符合财政部、人社部关于国有企业工资总额管理的相关规定，且通常需经上级主管部门审批。
• 兼职限制：若兼任多家国有企业法人代表，需符合《公司法》第148条关于董事、高管忠实义务的规定，即不得利用职务便利获取不正当利益。若在多家企业同时领取加班费，可能被认定为“重复取酬”，涉嫌违反廉洁纪律。

2. 加班费的法定适用条件

根据《劳动法》第44条，加班费仅适用于存在劳动关系的劳动者，且需满足以下条件：

• 劳动关系存续：若法人代表与企业签订的是《劳动合同》，则可能被认定为劳动者，但实践中国有企业法人代表多通过《委托合同》或《聘任合同》任职，此类合同通常不视为劳动关系，而是委托关系或聘任关系，因此不适用加班费规定。
• 实际提供劳动：即使存在劳动关系，加班费也需以“实际加班”为前提。若法人代表仅履行决策、管理等职责，未实际从事具体生产工作，通常不视为“加班”。

3. 多企业兼职的合规性边界

若兼任多家国有企业法人代表，需注意以下合规风险：

• 工资总额限制：国有企业工资总额需报国资委或财政部门核定，若在多家企业领取薪酬（包括加班费），可能突破工资总额预算，违反《企业国有资产监督管理暂行条例》。
• 利益冲突回避：根据《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》，领导人员不得在兼职企业领取超出规定标准的薪酬，否则可能面临行政处分或纪律处分。

4. 实务建议

• 核查合同性质：确认与各企业签订的是劳动合同还是聘任合同，若为后者则无权主张加班费。
• 咨询主管部门：若企业拟支付加班费，需提前向国资委或上级单位报备，确保符合工资总额管理要求。
• 避免重复取酬：即使企业同意支付，也需确保加班费不与基本年薪、绩效年薪等重复计算，且总额不超过合理范围。

总结：兼任多家国有企业法人代表时，领取加班费的空间极为有限，且需严格遵守国资监管规定。建议结合具体合同条款、企业规定及上级要求，审慎处理薪酬问题。如有进一步疑问，可直接向我咨询国有企业合规或劳动法领域的问题。