业务外包的人员外包辞职时候需要延续前面外包公司的工龄赔偿吗由谁赔偿-倪海杰律师

业务外包的人员外包辞职时候需要延续前面外包公司的工龄赔偿吗由谁赔偿-倪海杰律师｜法行宝

2026-03-11 劳动纠纷

关于业务外包人员辞职时是否需要延续前面外包公司的工龄赔偿，以及由谁赔偿的问题，这主要取决于劳动关系的归属以及具体的辞职原因。以下是对这一问题的详细分析：

劳动关系归属：
- 与劳务派遣单位签订劳动合同的外包员工：若您是与劳务派遣单位签订的劳动合同，并被派遣至其他单位工作，那么您的劳动关系实际上是与劳务派遣单位建立的。在这种情况下，如果您辞职，通常不会涉及工龄的延续赔偿问题，因为工龄的赔偿或计算一般是在与同一用人单位连续工作的情况下才考虑的。但如果您因非个人原因被退回派遣单位，且派遣单位因此与您解除劳动合同，派遣单位应向您支付经济补偿，补偿标准按您在本单位（即劳务派遣单位）工作的年限计算。不过，这里的“本单位”工作年限，并不直接等同于您在所有外包项目中的工作年限总和，而是指您与劳务派遣单位建立劳动关系后的工作年限。
- 与外包公司直接签订劳动合同的外包员工：若您是与外包公司直接签订的劳动合同，那么您的劳动关系是与外包公司建立的。在这种情况下，如果您辞职，同样不涉及工龄的延续赔偿问题，因为工龄赔偿通常不是基于辞职行为本身。但是，如果外包公司违法解除劳动合同（如无正当理由辞退您），则需按照经济补偿标准的二倍向您支付赔偿金，这里的经济补偿标准也是按您在外包公司的工作年限来计算的。
辞职原因与赔偿：
- 个人原因辞职：无论您是与劳务派遣单位还是与外包公司签订的劳动合同，如果您因个人原因（如找到更好的工作、家庭原因等）主动辞职，通常不会获得经济补偿或赔偿金。
- 非个人原因辞职（如被辞退）：如前所述，如果您因非个人原因被辞退，且符合支付经济补偿或赔偿金的条件，那么支付责任应由与您存在劳动关系的用人单位（即劳务派遣单位或外包公司）承担。
关于工龄的延续：
- 在劳动法律框架下，工龄的延续通常不是基于辞职或被辞退的行为本身，而是与劳动关系的连续性和特定情况下的法律规定有关。例如，在某些情况下（如企业合并、分立等），工龄可能会连续计算。但在业务外包的情境中，除非有特别的法律规定或合同约定，否则工龄通常不会因更换外包项目或外包公司而自动延续。

建议：

如果您对具体的赔偿问题或工龄计算有疑问，建议您首先查阅与用人单位签订的劳动合同以及相关的劳务派遣协议或外包合同，了解其中关于辞职、经济补偿和工龄计算的条款。
如果合同中没有明确规定或您对合同条款有疑问，建议您与用人单位进行友好协商，寻求解决方案。
如果协商无果，您可以向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求用人单位支付应得的经济补偿或赔偿金。

总结：业务外包人员辞职时是否需要延续前面外包公司的工龄赔偿，以及由谁赔偿，这主要取决于劳动关系的归属以及具体的辞职原因。在大多数情况下，辞职本身不会导致工龄的延续赔偿，但如果您因非个人原因被辞退且符合支付经济补偿或赔偿金的条件，那么支付责任应由与您存在劳动关系的用人单位承担。如果您对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

外包员工辞职，一般情况下不需要向公司支付赔偿，但具体还需根据辞职原因和合同条款来判断。以下是从不同角度的详细分析：员工主动辞职如果外包员工因个人原因主动提出辞职，且不存在公司违法或违约的情形，那么员工无需向公司支付任何赔偿。这是基于员工自主选择离职的权利，公司无需承担额外费用。合同到期不续签如果外包员工的劳动合同到期，公司决定不再续签，且不存在违法解除合同的情形（如未提前通知、未支付经济补偿等），则公司无需向员工支付赔偿金，员工也无需向公司支付赔偿。这种情况下，双方劳动关系自然终止，无需额外赔偿。协商一致解除合同若公司与员工就解除劳动合同达成一致意见，且双方均无异议，那么无论是公司提出还是员工提出，都无需支付赔偿金。这是基于双方协商一致的结果，符合法律规定。公司违法解除合同或存在过错公司违法解除：如果公司在合同期限内无故辞退员工，或未按照法定程序解除合同，可能构成违法解除。此时，虽然主要是公司需要向员工支付赔偿金（通常是经济补偿标准的两倍），但这一情形并不涉及员工向公司支付赔偿的问题。不过，从另一个角度看，如果员工因公司违法解除而选择辞职，并主张公司支付赔偿金，那么员工辞职的行为本身并不构成需要向公司支付赔偿的理由。公司存在过错导致员工辞职：如果公司存在未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等过错行为，导致员工被迫辞职，那么员工有权要求公司支付经济补偿，而无需向公司支付赔偿。合同中有特殊约定如果外包员工与公司的劳动合同中有特殊约定，如员工在特定情况下辞职需支付违约金或赔偿金等，那么员工在辞职时可能需要按照合同约定向公司支付相应费用。但这种情况较为少见，且合同条款必须符合法律法规的规定，否则可能被认定为无效条款。建议与行动：审查合同条款：在辞职前，建议外包员工仔细审查与公司的劳动合同条款，特别是关于辞职、赔偿和违约金等方面的约定。保留证据：如果员工认为公司存在违法或违约行为，导致自己被迫辞职或产生其他损失，建议保留好相关证据（如工资单、工作记录、沟通记录等），以便在必要时维护自己的合法权益。咨询专业律师：如果员工对辞职是否需要赔偿存在疑问或担忧，建议直接向我咨询。我可以根据具体情况提供详细的法律建议和帮助。总之，外包员工辞职是否需要赔偿取决于多种因素，包括辞职原因、合同条款以及公司是否存在过错等。在大多数情况下，员工无需向公司支付赔偿；但在特定情况下，可能需要按照合同约定或法律规定承担相应责任。

劳务外包人员离职是否需要赔偿，主要取决于劳动合同的具体约定以及是否存在用人单位违法用工的情形。以下从不同角度为您详细分析：一、一般情况下无需赔偿的情形合同到期不续签或提前通知辞职：如果劳务外包员工的劳动合同到期，公司决定不再续签，且不存在违法解除合同的情形（如未提前通知、未支付经济补偿等），则公司无需支付赔偿金。若员工提前30天以书面形式通知公司辞职（试用期内提前3天），且不存在其他违法用工情形，公司也无需支付经济补偿金。协商一致解除合同：若公司与员工就解除劳动合同达成一致意见，且双方均无异议，公司同样无需支付赔偿金。员工主动辞职：员工因个人原因主动提出辞职，公司无需承担赔偿责任。二、需要赔偿的特殊情形公司违法解除合同：如果公司在合同期限内无故辞退员工，或未按照法定程序解除合同，可能构成违法解除。此时，公司需要向员工支付赔偿金，赔偿金的标准通常是经济补偿标准的两倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。合同约定赔偿条款：如果劳务外包合同中明确约定了辞职时的赔偿条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么公司可能需要按照合同约定支付赔偿金。违反服务期约定：如果公司为劳动者提供了专项培训费用，并进行专业技术培训，同时与劳动者约定了服务期，而劳动者在服务期内辞职，违反了服务期约定，那么劳动者应当按照约定向公司支付违约金。违约金的数额不得超过公司提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。违反竞业限制约定：如果劳务外包合同中包含了竞业限制条款，即约定了劳动者在离职后一定期限内不得在与原公司有竞争关系的单位工作或从事与原工作有竞争关系的业务，而劳动者违反了该约定，那么劳动者应当按照约定向公司支付违约金。公司存在违法用工情形：如公司未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费、规章制度违反法律损害员工权益等，员工有权依据《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。三、建议与注意事项仔细阅读合同条款：劳务外包人员在签订合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于辞职、解除劳动合同以及经济补偿等方面的规定，确保自己清楚了解合同内容。遵守法定程序和合同约定：辞职时应按照合同约定或法律规定提前通知公司，避免不必要的法律纠纷。维护自身权益：如果认为自己的权益受到侵害，如被非法辞退或未获得应有的经济补偿等，应及时通过劳动仲裁或法律途径来维护自己的合法权益。作为谭艳律师，我建议您在面临劳务外包离职问题时，首先回顾自己的劳动合同和公司的规章制度，明确自己的权益和义务。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：外包公司辞退员工是否有补偿，以及工龄是否重要，这主要取决于辞退的原因和相关的法律规定。一般来说，如果辞退是违法的或者没有合理理由，员工通常有权获得补偿，且工龄在计算补偿时是一个重要因素。详细分析：辞退原因与补偿：合法辞退：如果员工存在严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊给公司造成重大损害等情形，外包公司可以合法辞退员工，且通常无需支付补偿。但这种情况下，公司需要承担举证责任，证明员工的违规行为或失职行为。违法辞退：如果外包公司没有合法理由辞退员工，或者辞退程序不合法（如未提前通知、未支付经济补偿等），则构成违法辞退。在这种情况下，员工有权要求公司支付赔偿金，赔偿金的标准通常是经济补偿的两倍。经济性裁员：如果外包公司因经营困难等原因需要经济性裁员，应提前向工会或全体职工说明情况，听取意见后，向劳动行政部门报告裁员方案，并依法支付经济补偿。经济补偿的标准根据员工在公司的工作年限和月工资来确定。工龄的重要性：经济补偿计算：在计算经济补偿时，工龄是一个重要因素。根据《劳动合同法》的规定，经济补偿按员工在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。因此，工龄越长，员工获得的经济补偿通常越多。连续工龄的认定：在计算工龄时，通常考虑的是员工在同一用人单位连续工作的时间。如果员工被外包公司辞退后，又重新被同一或关联公司聘用，且工作连续未中断，那么之前的工龄可能会被连续计算。但具体是否连续计算，还需根据相关法律法规和具体情况来判断。法律建议：如果您被外包公司辞退，且认为辞退是违法的或没有合理理由，建议您先与公司协商，要求支付应得的补偿或赔偿金。如果协商无果，您可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁前，建议您收集好相关证据，如劳动合同、工资单、辞退通知等，以便在仲裁过程中证明自己的主张。可能后果：如果您成功证明外包公司的辞退行为是违法的或没有合理理由，您将有权获得相应的经济补偿或赔偿金。如果您未能提供充分证据证明自己的主张，或者仲裁委员会认为辞退行为是合法的，那么您可能无法获得补偿或赔偿金。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“公司撤场外包新公司工龄续上，仲裁的话是由谁补偿”的问题，我们可以从以下几个方面进行分析和回答：核心结论：在公司撤场并外包给新公司的情况下，员工工龄的续算及补偿责任，通常取决于原公司与新公司之间的协议以及员工与新公司之间的劳动合同约定。若因公司撤场导致员工劳动合同无法继续履行，且原公司未对员工进行妥善安置，员工有权向原公司主张经济补偿。若新公司承接了原公司的员工及业务，并同意续算员工工龄，则补偿责任可能由新公司承担。分析说明：原公司与新公司之间的协议：原公司在撤场前，通常会与新公司就员工安置、业务交接等问题进行协商，并签订相关协议。协议中可能会明确员工工龄的续算方式、经济补偿的承担主体等条款。如果协议中明确规定了由新公司承接原公司员工的工龄及相应补偿，那么员工在仲裁时可以向新公司主张权利。员工与新公司之间的劳动合同：员工在新公司工作时，会与新公司签订新的劳动合同。劳动合同中应明确员工的工龄计算方式、经济补偿等条款。如果劳动合同中约定了工龄续算及补偿方式，员工应依据该合同向新公司主张权利。法律法规的适用：在处理此类劳动纠纷时，应遵循《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定。法律法规可能会规定在特定情况下，用人单位应承担的经济补偿责任。仲裁实践中的考量：仲裁机构在处理此类案件时，会综合考虑原公司与新公司之间的协议、员工与新公司的劳动合同、法律法规的规定以及实际情况等因素。仲裁机构可能会根据公平、合理原则，裁决由原公司或新公司承担经济补偿责任。建议：员工在面临公司撤场及外包情况时，应首先查看自己与原公司、新公司之间的合同及协议，明确自己的权益及补偿方式。如果因公司撤场导致劳动合同无法继续履行，且未获得妥善安置和经济补偿，员工可以向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。在仲裁过程中，员工应提供充分的证据支持自己的主张，如合同、协议、工资单、工作记录等。综上所述，关于公司撤场外包新公司工龄续上仲裁补偿的问题，需要根据具体情况进行综合分析。如果您有进一步的法律问题或需要详细的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司项目外包要求员工转签外包公司且不续工龄的情况下，员工是否有赔偿取决于多种因素，包括公司是否提前通知、是否与员工协商一致、是否违反相关法律法规等。以下从不同角度进行分析：一、公司行为合法性分析若公司未与员工协商一致即强制转签：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。如果公司未经员工同意，单方面要求员工转签外包公司，并拒绝续工龄，这种行为可能构成违法解除劳动合同或违法变更劳动合同，员工有权要求公司继续履行原劳动合同或支付经济补偿。若公司与员工协商一致后转签：如果公司与员工就转签外包公司及工龄问题进行了充分协商，并达成了书面协议，且该协议不违反法律法规的强制性规定，那么这种转签行为可能是合法的。但即便如此，员工也有权根据协议内容要求公司支付相应的经济补偿或福利。二、经济补偿的法律依据与计算法律依据：根据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，如果公司因项目外包等原因需要与员工解除劳动合同，且符合支付经济补偿的情形，公司应当向员工支付经济补偿。经济补偿的计算标准通常与员工的工作年限和月工资有关。经济补偿的计算公式：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。计算公式：$经济补偿 = 工作年限 \times 月工资$（其中，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）三、员工权益保护建议与公司协商：在面对公司要求转签外包公司且不续工龄的情况时，员工应首先与公司进行协商，明确自己的权益和诉求，并尝试达成书面协议以保障自己的合法权益。收集证据：员工应收集与转签相关的所有证据，包括劳动合同、工资单、转签通知、协商记录等，以备在需要时向劳动争议调解仲裁机构或法院提供证明。寻求法律援助：如果员工与公司无法就转签问题达成一致，或者公司拒绝支付经济补偿，员工可以向当地的劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，也可以直接向法院提起诉讼以维护自己的合法权益。进一步思考：在处理此类问题时，员工应充分了解自己的权益和法律法规的相关规定，以便在协商或诉讼过程中能够有力地维护自己的合法权益。同时，公司也应遵守相关法律法规，尊重员工的权益，避免因违法解除或变更劳动合同而引发不必要的法律纠纷。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

核心结论：转外包后被辞退，工龄赔偿问题需分情况讨论，主要取决于原用人单位与外包单位之间的约定、劳动合同的履行情况以及辞退的合法性等因素。以下是具体分析：若原劳动合同继续有效，仅工作形式转为外包如果员工与原用人单位的劳动合同未解除，仅因工作形式调整转为外包，且原用人单位未支付经济补偿，那么工龄应连续计算。此时，若被辞退，赔偿应基于连续工龄计算，包括：经济补偿金：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。违法辞退赔偿金：若用人单位违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。若原劳动合同解除，与外包单位签订新合同如果员工与原用人单位解除劳动合同，并领取了经济补偿，随后与外包单位签订新劳动合同，那么工龄通常从与外包单位建立劳动关系之日起重新计算。此时，若被外包单位辞退，赔偿仅基于与外包单位的工龄计算，方式同上（经济补偿金或违法辞退赔偿金）。特殊情况：若原用人单位与外包单位存在关联关系（如母子公司、控股关系等），且员工非因本人原因从原用人单位被安排到外包单位工作，根据《劳动合同法实施条例》第十条，工龄可能连续计算。此时，赔偿需基于连续工龄。若转外包时未签订书面协议或协议违法如果转外包过程中，用人单位未与员工签订书面协议，或协议内容违反法律强制性规定（如未明确工龄连续计算、未支付经济补偿等），员工有权主张工龄连续计算，并要求按连续工龄获得赔偿。建议：首先核实与原用人单位及外包单位签订的劳动合同、解除协议等文件，明确工龄是否连续计算；若被辞退，要求用人单位出具书面辞退通知，并保留相关证据；根据工龄计算方式及辞退合法性，计算应得赔偿金额，并与用人单位协商；若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。如有进一步疑问或需具体计算赔偿金额，可直接向我咨询。

当单位更换外包公司时，员工的工龄赔偿或计算问题确实是一个关注点。以下是对这一问题的详细解答：一、工龄赔偿的情况赔偿原因：单位出于某种原因，将员工的工作岗位变更为外包形式，导致原劳动合同难以继续履行。此时，单位有责任向员工支付经济补偿，作为对员工过往付出的一种合理回馈。赔偿标准：经济补偿的标准通常是按照员工在单位工作的年限来计算，每满一年支付一个月工资作为经济补偿。对于工作六个月以上不满一年的情况，会按一年计算，即支付一个月工资的经济补偿。对于工作不满六个月的员工，单位会支付半个月工资作为经济补偿。影响因素：具体的赔偿情况并非一成不变，它受到劳动合同的具体约定、当地的法律法规以及单位与外包公司之间的协议等多种因素的影响。争议解决：如果员工对赔偿事宜存在争议，首先可以尝试与单位协商解决。如果协商不成，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。二、工龄计算的情况一般原则：当公司进行外包公司更换时，员工的工龄通常是可以连续计算的。依据相关规定，劳动者在不同用人单位的工作时间应当合并计算为连续工作年限。特殊情况：如果存在特殊约定或者合同条款明确规定工龄要重新计算的情况，那么就会按照这些约定或条款来执行。三、实际案例以小朱为例，他原在A公司工作，后来A公司将业务外包给B公司，小朱与B公司建立了劳动关系。在这种情况下：依据一般规定，小朱在A公司的工龄应该计入B公司，即工龄连续计算。但如果B公司的合同中有特殊约定，规定工龄需要重新计算，那么就会按照这一约定来执行。综上所述，单位换外包时员工的工龄赔偿或计算问题是一个涉及多个方面的复杂问题。在处理这一问题时，需要综合考虑劳动合同的具体约定、当地的法律法规以及单位与外包公司之间的协议等多种因素。如果员工对赔偿或计算事宜存在争议，应及时与单位沟通协商，并在必要时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁以维护自己的合法权益。

核心前提：用户曾为外包员工，后转为用人单位正式员工，现面临离职，关心离职赔偿问题。结论前置：若为协商一致解除劳动合同：用人单位一般需支付经济补偿金，具体数额根据工作年限和月工资确定。若为用人单位单方面解除：需判断解除是否合法，合法解除则支付经济补偿金，违法解除则支付赔偿金（经济补偿金的两倍）。若为员工主动辞职：一般情况下无经济补偿，但若用人单位存在过错（如未提供劳动条件、未及时支付劳动报酬等），员工可主张经济补偿。详细分析：协商一致解除劳动合同：根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，并应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算方式：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。用人单位单方面解除劳动合同：若用人单位单方面解除劳动合同，需判断解除行为是否合法。合法解除包括因劳动者过错（如严重违反规章制度、严重失职等）或非劳动者过错（如经济性裁员、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等）。合法解除时，用人单位需支付经济补偿金，计算方式同上。违法解除时，用人单位需支付赔偿金，即经济补偿金的两倍。员工主动辞职：一般情况下，员工主动辞职无经济补偿。但若用人单位存在过错，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等，员工可以依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并主张经济补偿。特殊情况考虑：若从外包转为正式员工时，原外包期间的工作年限是否计入经济补偿的计算年限，需根据双方约定或相关法律规定判断。一般情况下，若存在连续用工关系，且无特别约定排除，原外包期间的工作年限应计入。建议：离职时，建议与用人单位友好协商，明确离职原因及经济补偿事宜。若对离职赔偿有争议，可收集相关证据（如劳动合同、工资单、解除劳动合同通知等），通过劳动仲裁或诉讼途径解决。如有具体法律问题或需要进一步帮助，请直接向我咨询。

续签劳动合同时，若劳动合同转为外包形式，原工龄是否计入以及是否影响赔偿，需分情况讨论：若外包合同由原用人单位安排，且劳动者同意：在此情况下，若原用人单位与外包公司存在关联关系（如母子公司、控股关系等），或者原用人单位与外包公司就劳动者工龄问题有明确约定，并确保劳动者工龄连续计算，那么劳动者的工龄应当连续计算。这意味着，在计算经济补偿或赔偿金时，原工龄应被计入。法律依据：根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。若原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。但此条并未直接规定外包情形，需结合具体合同和约定判断。建议：劳动者在签订外包合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工龄计算和经济补偿的部分，确保自己的权益不受损害。若外包合同为新用人单位独立签订，与原用人单位无关：在此情况下，劳动者的工龄通常不会自动连续计算。因为新用人单位与原用人单位是独立的法律主体，除非双方有特别约定或法律有特别规定。赔偿影响：如果劳动者因各种原因（如合同到期不续签、被辞退等）与新用人单位解除或终止劳动合同，并需要计算经济补偿或赔偿金时，通常只计算在新用人单位的工作年限。建议：劳动者在从原用人单位转到新外包单位时，应与原用人单位协商好经济补偿事宜，并确保新外包合同中明确工龄计算和经济补偿的条款。特殊情形下的工龄连续计算：某些地区或行业可能有特殊规定，允许在特定条件下（如企业改制、业务外包等）将劳动者在原用人单位的工龄连续计算至新用人单位。建议：劳动者应了解并关注当地劳动法律法规和政策，以及所在行业的特殊规定，以便在必要时维护自己的合法权益。额外提醒：劳动者在签订任何劳动合同时，都应仔细阅读合同条款，特别是关于工龄计算、经济补偿、工作内容、工作地点、工作时间和休息休假等关键条款。如果对合同条款有疑问或不确定的地方，应及时向用人单位或专业律师咨询，以确保自己的权益得到充分保障。如有任何关于劳动工伤或合同纠纷的具体问题，欢迎直接向我咨询。

针对您提出的“合同转外包后裁人怎么算赔偿，工龄是否连续计算”的问题，以下是我为您提供的详细解答：一、工龄的计算原则与特殊情形一般原则：当公司决定将业务或岗位转为外包时，如果劳动者与原公司的劳动关系终止，并与外包公司建立新的劳动关系，且没有特别约定或法定情形，原公司的工龄在新的外包关系中通常不连续计算。特殊情形：用人单位合并或分立：根据《劳动合同法》第三十四条，如果用人单位发生合并或分立等情况，原劳动合同继续有效，工龄应连续计算。非因劳动者原因导致的工作单位变动：依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，若劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，且原用人单位未支付经济补偿，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，应将原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。协议约定：如果原公司、外包公司和劳动者三方签订书面协议，明确约定将原公司的工龄合并计算至在外包公司的工作年限，该约定具有法律效力。二、裁人时的赔偿计算经济补偿金：如果因公司转外包导致劳动关系变更，且随后被裁员，经济补偿金的计算通常基于劳动者在新用人单位（即外包公司）的工作年限。但如果存在上述特殊情形（如非因劳动者原因导致的工作单位变动且原用人单位未支付经济补偿），则可能需将原用人单位的工作年限合并计算。经济补偿金的标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。赔偿金：如果公司违法解除劳动合同，劳动者有权要求公司支付赔偿金，赔偿金的标准通常是经济补偿金的两倍。三、建议与注意事项仔细阅读合同条款：在签订外包合同前，务必仔细阅读合同条款，特别是关于工龄计算、经济补偿和赔偿的部分。咨询专业人士：如果对合同条款或相关法律法规有疑问，建议咨询专业的法律人士或人力资源部门工作人员。关注当地政策：不同地区的劳动法律法规可能有所不同，因此应关注当地的政策变化，以确保自身权益得到充分保障。综上所述，合同转外包后裁人的赔偿计算以及工龄是否连续计算，取决于多种因素，包括劳动合同约定、法律法规规定以及公司内部政策。为了确保自身权益，建议您在签订外包合同前充分了解相关信息，并在必要时寻求专业帮助。

关于外包离职人员是否有公司赔偿及工资赔偿的问题，这主要取决于离职的具体原因、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。以下是从不同角度进行的详细分析：一、无赔偿或工资赔偿的情况员工主动辞职且无公司过错：若员工因个人原因（如找到更好的工作机会、家庭因素等）主动向外包公司提出辞职，且外包公司在劳动关系中不存在任何违法违规行为，员工通常无法获得经济补偿或工资赔偿。劳动者存在重大过错：如员工严重违反公司规章制度或法律法规，导致被辞退，外包公司根据相应法律规定可能无需支付任何赔偿，包括工资赔偿。二、有赔偿或工资赔偿的情况公司存在过错导致员工辞职：未及时足额支付劳动报酬：若外包公司未按照劳动合同约定及时足额支付劳动报酬，员工有权解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。同时，员工还有权要求公司支付拖欠的工资。未依法缴纳社会保险费：若外包公司未依法为员工缴纳社会保险费，员工同样可以解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿，并可能要求公司补缴社会保险费。规章制度违反法律损害权益：如果公司的规章制度违反法律、法规规定，侵害了员工的合法权益，员工也可以据此解除劳动合同，并要求经济补偿。其他法定情形：如公司以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫员工劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全等，员工可立即解除劳动合同，并要求经济补偿。公司违法辞退员工：若外包公司的辞退行为被认定为违法（如违反《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定），则公司需支付赔偿金，其数额通常为经济补偿标准的二倍。同时，员工还有权要求公司支付辞退前的工资及可能的加班费等。合同到期或协商一致解除劳动合同：若外包合同到期，且公司未维持或提高约定条件导致合同到期终止，员工有权要求公司支付经济补偿。若双方协商一致解除劳动合同，且明确约定了经济补偿事宜，则公司需按照约定支付经济补偿。三、特殊情况外包员工被用工单位辞退：外包员工与用工单位之间不构成直接的劳动关系，因此用工单位辞退外包员工后无需承担经济赔偿责任。但外包员工应由劳务派遣公司重新安排工作或依据相关法律规定处理，如劳务派遣公司未依法处理，员工可能有权要求劳务派遣公司承担相应责任。工资赔偿的计算：若员工因公司过错导致离职，并有权要求工资赔偿，赔偿金额通常为员工被拖欠或未支付的工资数额。具体计算方式需根据员工的实际工资情况、拖欠时间等因素确定。建议与提醒在遇到外包离职人员是否有公司赔偿及工资赔偿的问题时，建议员工首先详细了解相关法律法规和劳动合同的具体约定。若认为自身权益受到侵害，应保留好相关证据（如劳动合同、工资条、考勤记录、与公司沟通的相关文件等），并及时寻求法律帮助。同时，外包公司也应遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：外包员工离职是否需要赔钱，主要取决于离职的具体情形以及劳动合同中的相关约定。一般情况下，员工正常离职无需赔钱，但在特定情况下可能需要承担违约责任或支付赔偿金。一、正常离职无需赔钱的情况合同到期不续签：如果外包员工的劳动合同到期，公司决定不再续签，且不存在违法解除合同的情形（如未提前通知、未支付经济补偿等），则公司无需支付赔偿金，员工也无需赔钱。协商一致解除合同：若公司与员工就解除劳动合同达成一致意见，且双方均无异议，则公司无需支付赔偿金，员工同样无需赔钱。员工主动辞职：员工因个人原因主动提出辞职，且按照法定程序（如提前三十日以书面形式通知用人单位，试用期员工提前三日通知）办理了离职手续，公司无需承担赔偿责任，员工也无需赔钱。二、特定情况下可能需要赔钱的情况违反服务期约定：如果外包公司为劳动者提供了专项培训费用，并进行专业技术培训，同时与劳动者约定了服务期，而劳动者在服务期内辞职，违反了服务期约定，那么劳动者应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。违反竞业限制约定：如果外包合同中包含了竞业限制条款，即约定了劳动者在离职后一定期限内不得在与原单位有竞争关系的单位工作或从事与原工作有竞争关系的业务，而劳动者违反了该约定，那么劳动者应当按照约定向用人单位支付违约金。公司违法解除合同导致的员工离职（反向思考，员工无过错但公司违法解除时员工可获赔偿，但此情况不涉及员工赔钱；若员工因公司违法解除而离职并主张赔偿，同时员工存在过错需赔钱给公司，则需具体分析过错与赔偿关系，但此情况较为复杂且不常见，此处主要讨论员工需赔钱给公司的情形）：通常情况下，公司违法解除合同不会导致员工需要赔钱给公司。但若员工在公司违法解除合同的过程中存在过错（如严重违反公司规章制度、给公司造成重大损失等），且这些过错在劳动合同或公司规章制度中有明确规定需要赔偿的，那么员工可能需要按照约定或规定向公司支付赔偿金。不过，这种情况较为特殊且复杂，需要具体分析。员工因个人原因给公司造成损失：如果员工在离职前因个人原因（如疏忽大意、故意行为等）给公司造成了经济损失，且这些损失在劳动合同或公司规章制度中有明确规定需要员工赔偿的，那么员工可能需要按照约定或规定向公司支付赔偿金。三、法律建议仔细阅读合同条款：劳动者在签订外包合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于辞职、解除劳动合同以及经济补偿、违约责任等方面的规定，确保自己清楚了解合同内容。遵守法定程序和合同约定：劳动者在离职时，应按照合同约定或法律规定提前通知用人单位，并办理好离职手续，避免不必要的法律纠纷。维护自身权益：如果劳动者认为自己的权益受到侵害（如被非法辞退、未获得应有的经济补偿等），应及时通过劳动仲裁或法律途径来维护自己的合法权益。咨询专业律师（此处在本回答中不直接体现，但作为律师，我建议）：在涉及复杂的法律问题时，劳动者可以咨询专业律师以获取更具体、更专业的法律建议。不过，在本回答中，您可以直接向我咨询相关问题，我会根据您的具体情况提供详细的法律解答。综上所述，外包员工离职是否需要赔钱取决于离职的具体情形以及劳动合同中的相关约定。在正常情况下，员工无需赔钱；但在特定情况下，如违反服务期约定、竞业限制约定或因个人原因给公司造成损失等，员工可能需要承担违约责任或支付赔偿金。