核心结论：合同到期单位没有通知续签，在解除劳动合同时，经济补偿的计算不应按照降岗降薪后的标准来算，而应按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资来计算，且该平均工资应包含五险一金中个人应承担的部分对应的工资基数（但实际经济补偿计算基数有上限规定）。

详细分析

1. 经济补偿的计算基数
   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里所指的月工资是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
   • 平均工资的计算是按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。同时，五险一金中个人应承担的部分也是从工资中扣除的，所以在计算平均工资时，理论上应包含这部分对应的工资基数。不过，需要注意的是，如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
2. 降岗降薪对经济补偿的影响
   • 如果单位在合同到期后没有通知续签，并且在此期间对劳动者进行了降岗降薪，这种降岗降薪如果没有合法合理的依据（例如劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作等法定情形），是不被法律所认可的。
   • 在计算经济补偿时，不能按照降岗降薪后的工资标准来计算，而应该按照劳动者正常工作状态下，劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资来计算。例如，劳动者原本每月工资为10000元，后来被降岗降薪至每月6000元，但降岗降薪不合理，那么在计算经济补偿时，应按照每月10000元的标准来计算（假设该工资未超过当地职工月平均工资三倍）。
3. 单位未通知续签的责任
   • 合同到期单位没有通知续签，如果劳动者继续在单位工作，单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。但如果单位在合理期限内仍未与劳动者签订书面劳动合同，从第二个月起，单位需要向劳动者支付双倍工资（最多支付十一个月的双倍工资）。
   • 如果单位明确表示不续签劳动合同，那么单位需要按照上述经济补偿的标准向劳动者支付经济补偿。

法律建议

• 保留证据：劳动者应保留好与单位存在劳动关系的证据，如劳动合同、工资条、工作证等，以及单位降岗降薪的相关证据，如调岗通知、工资变更记录等。
• 协商解决：劳动者可以先与单位进行协商，要求单位按照法律规定支付经济补偿。
• 申请劳动仲裁：如果协商不成，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，要提交仲裁申请书、相关证据等材料。

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