先上岗后签合同在一定条件下是合法的，但存在法律风险，建议尽快签订书面劳动合同以保障双方权益。以下是对此问题的详细分析：
一、合法性依据
《劳动合同法》的规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
- 这意味着，如果用人单位在员工开始工作后的一个月内与其签订劳动合同，那么这种“先上岗后签合同”的做法是符合法律规定的。
事实劳动关系的认定：
- 即使未事先签订书面合同，若劳动者已实际为用人单位提供劳动且被接受，则双方间形成事实劳动关系。后续补签的合同是对此关系的书面确认。
二、法律风险与后果
对劳动者的风险：
- 证据收集难：无书面合同可能导致在劳动报酬、工作内容等方面举证困难。建议保留工资条、工作证等证据以证明劳动关系。
- 权益保障不确定：用人单位可能随意变更工作要求或降低报酬标准。劳动者应尽快要求签订书面合同以保障自身权益。
对用人单位的风险：
- 双倍工资责任：若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面合同，则需向劳动者支付二倍工资。具体计算公式为：双倍工资差额 = 月工资 × (未签订合同月数 - 1)（因为第一个月不计算双倍工资）。
- 无固定期限劳动合同：若用人单位自用工之日起满一年不与员工订立书面劳动合同，则视为已订立无固定期限劳动合同，此时用人单位仍需承担相应的法律责任。
- 其他法律责任：如补缴社会保险、支付经济补偿金等。
三、实际操作建议
及时签订合同：
- 用人单位应在新员工入职后尽快与其签订劳动合同，以避免法律风险。理想情况下，应在用工前或用工时即签订书面合同。
明确权利义务：
- 签订合同时应详细列明双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险等条款，确保合同内容清晰准确。
不约定试用期（如已先上岗）：
- 若员工已先上岗工作再签合同，则合同中不应再约定试用期，因为试用期应在用工前或用工时与劳动合同一并约定。
保留证据：
- 双方都应妥善保留相关证据以证明劳动关系的存在和履行情况，如入职登记表、考勤记录、工资条、工作证等。
四、特殊情况处理
因特殊原因无法及时签订合同：
- 如果因特殊原因（如员工正在办理离职手续、用人单位正在准备合同文本等）无法及时签订合同，用人单位应保留相关证据以证明双方存在劳动关系及入职时间，并尽快与员工补签书面合同。
员工拒绝签订合同：
- 如果经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
总结来说，虽然“先上岗后签合同”在一定条件下是合法的，但为了避免法律风险和保障双方权益，建议用人单位和劳动者在建立劳动关系时尽快签订书面劳动合同。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。