结论：先签合同后交入职材料在法律上是可行的，但需根据具体情况判断其合理性和潜在风险。以下从不同角度展开分析：

1. 法律层面：合同效力与入职材料的关系

• 合同效力：劳动合同的生效通常以双方签字或盖章为成立要件（《劳动合同法》第16条），而非以提交入职材料为前提。因此，先签合同后交材料本身不违反法律规定。
• 材料提交义务：入职材料（如身份证、学历证明、离职证明等）是劳动者履行合同义务的一部分，但属于后合同义务。若合同中明确约定“提交材料为合同生效条件”，则需按约定执行；若无约定，用人单位不得以未交材料为由主张合同无效。

2. 实务风险：用人单位的角度

• 风险点：若劳动者未提交关键材料（如虚假学历、未解除前劳动关系证明），用人单位可能面临：
  • 劳动争议（如以欺诈为由主张合同无效）；
  • 行政处罚（如未核查劳动者身份导致使用童工）；
  • 社保缴纳障碍（如缺少身份证复印件无法办理）。
• 建议：用人单位可在合同中约定“劳动者需在X日内提交完整材料，逾期视为放弃入职”，并明确材料清单及违约责任，以降低风险。

3. 劳动者权益保护

• 风险点：若用人单位以“先交材料再签合同”为由拖延，劳动者可能面临：
  • 未签书面合同的双倍工资风险（《劳动合同法》第82条）；
  • 入职后发现岗位与约定不符，但因已交材料而被动接受。
• 建议：劳动者可要求用人单位同时签署合同并收取材料，或保留“已提交材料但未签合同”的证据（如邮件、聊天记录），以维护自身权益。

4. 特殊情形：背景调查与合同签订

• 若用人单位需通过背景调查（如学历认证、前雇主核实）决定是否录用，可采取以下方式：
  • 分阶段签署：先签署《录用意向书》明确双方权利义务，待背景调查通过后再签署正式劳动合同；
  • 条件条款：在合同中约定“本合同自劳动者提交真实有效的入职材料后生效”，但需确保条款不违反公平原则。

总结：先签合同后交材料在法律上无障碍，但需通过合同条款设计平衡双方风险。若您遇到具体操作问题（如材料清单、违约责任约定），可直接向我咨询，我会结合您的行业和岗位特点提供针对性建议。