企业外包工降薪是否合法，不能一概而论，需结合具体情形和法律规定来判断。以下从合法与违法两种可能情况展开分析：
合法降薪的情形
协商一致
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”如果企业与外包工在平等自愿、协商一致的基础上，就降低工资达成书面协议，那么这种降薪行为是合法的。
- 举例：某企业因业务转型，需要调整部分外包岗位的工作内容和职责，同时与受影响的外包工进行了充分的沟通和协商，最终双方达成一致意见，签订了新的劳动合同或补充协议，降低了外包工的工资标准，但相应地也减少了工作时间和工作强度。这种情况下，企业的降薪行为就是合法的。
符合法定情形
- 经营困难：当企业面临严重的经营困难，如市场环境恶化、资金链断裂等，导致无法按照原劳动合同约定支付外包工工资时，根据相关法律法规和政策规定，企业可以按照一定的程序进行经济性裁员或采取其他措施，包括适当降低工资。但需注意，这种降薪应是在与外包工协商或经过法定程序后进行的，且不得低于当地最低工资标准。
- 举例：在疫情期间，许多餐饮、旅游等行业的企业受到严重影响，无法正常营业，为了维持企业的生存和外包工的就业，一些企业在与外包工沟通后，暂时降低了外包工的工资水平。
违法降薪的情形
未经协商一致擅自降薪
- 企业单方面决定降低外包工的工资，未与外包工进行任何协商或沟通，这种行为违反了劳动合同的约定和相关法律法规的规定。
- 举例：企业以经营效益不好为由，突然发布通知要求所有外包工的工资降低20%，而没有与外包工进行协商，也没有提供合理的解释和依据，这种做法是不合法的。
违反最低工资标准规定
- 《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”如果企业降低外包工工资后，支付的工资低于当地最低工资标准，那么这种降薪行为是违法的。
基于歧视性原因降薪
- 如果企业因为外包工的性别、种族、宗教信仰、残疾等非工作相关因素而降低其工资，这属于歧视性行为，违反了反歧视法律法规的规定。
- 举例：企业以女性外包工生育为由，降低其工资待遇，这种做法不仅不合法，还侵犯了女性外包工的合法权益。
法律建议：
- 对于外包工而言，如果遭遇企业擅自降薪，应首先与企业进行沟通协商，了解降薪的原因和依据。
- 如果协商无果，且认为企业的降薪行为违法，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
- 对于企业而言，在考虑降薪时，应确保符合法律法规的规定，与外包工进行充分的沟通和协商，并签订书面协议，以避免法律风险。
总结：企业外包工降薪的合法性取决于具体情形和法律规定。在合法降薪的情形下，企业应确保与外包工协商一致或符合法定情形；在违法降薪的情形下，外包工有权维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。