企业工人降薪是否合法，不能一概而论，需结合具体情形和法律规定来判断。以下从合法与违法两种可能情况展开分析：
合法降薪的情形
协商一致
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。
- 具体说明：如果企业与工人在平等自愿、协商一致的基础上，就降低工资达成书面协议，那么这种降薪行为是合法的。例如，某企业因业务转型，需要调整部分岗位的工作内容和职责，同时与受影响的工人进行了充分的沟通和协商，最终双方达成一致意见，签订了新的劳动合同，降低了工人的工资标准，但相应地也减少了工作时间和工作强度。这种情况下，企业的降薪行为就是合法的。
符合法定情形
- 经营困难：当企业面临严重的经营困难，如市场环境恶化、资金链断裂等，导致无法按照原劳动合同约定支付工人工资时，根据相关法律法规和政策规定，企业可以按照一定的程序进行经济性裁员或采取其他措施，包括适当降低工资。例如，在疫情期间，许多餐饮、旅游等行业的企业受到严重影响，无法正常营业，为了维持企业的生存和员工的就业，一些企业在与员工沟通后，暂时降低了员工的工资水平。
- 劳动者不能胜任工作：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，若劳动者不能胜任工作且经培训或调整岗位后仍不胜任，企业可依法进行降薪或解除劳动合同。但企业需提供明确的证据，如绩效考核记录、工作失误造成的损失等。
- 劳动者患病或非因工负伤：依据相关规定，员工因病或非因工负伤在治疗期间，企业可按规定支付病假工资或疾病救济费，这通常低于原薪资标准，但不得低于最低工资标准的80%。
- 企业客观经济情况发生重大变化：如企业生产经营发生严重困难等，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，企业在履行法定程序（如提前向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等）后，可对员工薪资进行调整。
- 绩效考核不达标：如果企业有明确的绩效考核制度，并且该制度经过民主程序制定并向员工公示过，当工人未能达到相应的绩效目标时，企业可以根据考核结果对工人进行合理的降薪处理。比如，某销售公司制定了详细的销售业绩考核方案，明确规定了不同业绩对应的工资标准和奖金比例。如果某位销售人员连续多个季度未能完成规定的销售任务，公司依据考核制度对其工资进行调整，这是合法的。
违法降薪的情形
未经协商一致擅自降薪
- 企业单方面决定降低工人的工资，未与工人进行任何协商或沟通，这种行为违反了劳动合同的约定和相关法律法规的规定。例如，企业以经营效益不好为由，突然发布通知要求所有员工的工资降低20%，而没有与员工进行协商，也没有提供合理的解释和依据，这种做法是不合法的。
违反最低工资标准规定
- 《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。如果企业降低工人工资后，支付的工资低于当地最低工资标准，那么这种降薪行为是违法的。
基于歧视性原因降薪
- 如果企业因为工人的性别、种族、宗教信仰、残疾等非工作相关因素而降低其工资，这属于歧视性行为，违反了反歧视法律法规的规定。例如，企业以女性员工生育为由，降低其工资待遇，这种做法不仅不合法，还侵犯了女性员工的合法权益。
面对降薪问题，工人可以采取以下措施维护自己的合法权益：
- 与公司协商：首先尝试与公司进行沟通，表达自己的立场和诉求，看是否能够达成和解。
- 向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，要求依法处理。
- 申请劳动仲裁：如问题仍未解决，工人可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认降薪行为违法，并要求企业支付相应的工资报酬和经济补偿。
总之，企业工人降薪的合法性取决于多种因素，包括双方是否协商一致、是否存在法定情形以及企业是否遵守相关法律法规。工人在遭遇非法降薪时，应积极采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。