关于劝退离职时绩效奖金（通常可理解为年终奖或类似奖励）的发放问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要话题。以下是我为您详细梳理的解答：
一、绩效奖金的法律性质
首先，我们需要明确绩效奖金的法律性质。根据《国家统计局〈关于工资总额组成的规定〉》及相关解释，工资总额包括奖金等部分，而奖金中明确包含了年终奖等。因此，绩效奖金（包括年终奖）是劳动报酬的组成部分，直接涉及劳动者的切身利益。
二、劝退离职时绩效奖金的发放原则
公平原则：
- 法院在审理相关案件时，会重点考量劳动者是否完成了全年工作任务、离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素。
- 如果劳动者已完成全年或大部分工作，且非因本人原因离职（如劝退），单位应根据“同工同酬”原则，按工作时长折算年终奖金。
约定优先原则：
- 如果用人单位与劳动者在劳动合同或相关制度中明确约定了绩效奖金的发放条件、方式等，那么应优先按照约定执行。
- 例如，如果合同中约定“无论离职与否，均按实际工作月份折算发放年终奖”，则单位应遵守此约定。
制度合法性原则：
- 用人单位制定的绩效奖金考核规则及发放制度，应经过民主协商程序（如职工代表大会或全体职工讨论），并向劳动者公示或告知。
- 制度内容应合理，避免设置“离职即无年终奖”等排除性条款，此类条款可能因违反公平原则而被认定无效。
三、劝退离职时绩效奖金的具体发放情况
已完成全年工作任务：
- 如果劳动者已完成全年工作任务，因劝退等原因离职，单位应参照上一年度或同岗位员工的奖金发放情况，按工作时长折算发放绩效奖金。
未完成全年工作任务：
- 如果劳动者因个人原因（如工作表现不佳、违反单位规章制度等）被劝退，且未完成全年工作任务，单位可能根据内部制度规定不予发放或按比例发放绩效奖金。
- 但单位需举证证明劳动者不符合奖金发放条件，否则可能面临法律风险。
单位经营困难：
- 如果单位因经营困难等原因决定不发或减发绩效奖金，必须规范相关流程，如提供财务报表等佐证材料、与工会或职工代表大会讨论、听取意见并保留会议记录等。
- 同时，调整方案应覆盖全体员工或优先保障基层一线员工，并与员工进行一对一沟通签署书面文件。
四、劳动者如何维权
收集证据：
- 劳动者应收集证明年终奖约定的劳动合同、录用通知书、员工手册或薪酬制度等文件。
- 同时，保留绩效考核结果、历年发放记录、与公司相应人员的沟通记录等证据，以证明自己应得奖金的数额。
协商沟通：
- 在离职前或离职后，劳动者可与单位进行协商沟通，要求单位按照约定或制度规定发放绩效奖金。
法律途径：
- 如果协商无果，劳动者可通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。
五、建议
- 对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于绩效奖金的发放条件、方式等约定。同时，保留好相关证据，以备不时之需。
- 对于用人单位：应制定合法合理的绩效奖金考核规则及发放制度，并经过民主协商程序向劳动者公示或告知。在发放绩效奖金时，应遵守公平原则，避免设置不合理的排除性条款。
综上所述，劝退离职时绩效奖金的发放需遵循公平原则、约定优先原则和制度合法性原则。劳动者应了解自己的权益并收集好相关证据，用人单位则应制定合法合理的制度并遵守执行。如有任何疑问或争议，建议通过法律途径解决。