核心结论：职工间断性上班且未签订劳动合同的情况下，劳动关系的认定需结合实际用工事实，依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》等规定，从主体资格、管理关系、劳动性质三方面综合判断。以下是具体分析：

1. 劳动关系认定的核心依据

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系成立需同时满足以下条件：

• 主体资格：用人单位和劳动者需符合法律规定的主体条件（如用人单位需依法登记，劳动者需年满16周岁且未退休）。
• 管理关系：劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
• 劳动性质：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

间断性上班不影响认定：即使职工未连续出勤，只要实际接受用人单位的管理（如考勤、任务分配等），并从事有偿劳动，仍可能被认定为劳动关系。

2. 未签订劳动合同的特殊处理

未签订书面劳动合同不影响劳动关系成立，但需通过其他证据证明实际用工事实，常见证据包括：

• 工资支付记录：如银行转账记录、工资条等；
• 工作证据：如工作证、工服、考勤记录、工作群聊天记录、任务分配记录等；
• 社保缴纳记录：用人单位为职工缴纳社保的记录；
• 其他证据：如同事证言、工作成果（如文件、设计图等）。

提示：若用人单位否认劳动关系，职工可申请劳动仲裁，要求确认劳动关系并主张未签合同的双倍工资差额（最多11个月）。

3. 间断性上班的特殊情形

若间断性上班符合以下特征，可能被认定为非全日制劳动关系或劳务关系：

• 非全日制用工：每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时，且工资支付周期不超过15日。此时用人单位可不签书面合同，但需按非全日制标准支付工资。
• 劳务关系：若职工不受用人单位管理（如自行安排工作时间、无需考勤），仅按成果结算报酬，则可能被认定为劳务关系，此时不适用劳动法保护（如不享受加班费、经济补偿等）。

4. 实务建议

• 对职工：保留所有能证明实际用工的证据，及时申请劳动仲裁确认劳动关系，避免超过1年仲裁时效。
• 对用人单位：即使职工间断性上班，也应签订书面合同或明确用工性质（如非全日制），避免支付双倍工资或被认定为全日制劳动关系。

总结：间断性上班未签合同不影响劳动关系认定，关键在于实际用工事实。若您有具体证据或纠纷细节，可进一步向我咨询，我会结合证据为您分析维权路径。