正式员工转外包是否合法，需根据具体情况综合判断，关键在于是否遵循了法律法规并保障了员工的合法权益。以下是对此问题的详细分析：
合法情况
协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可协商一致变更劳动合同内容。若用人单位与员工就转外包事宜进行了充分沟通，员工明确表示同意，并签订了书面协议，明确了工资待遇、工作岗位等关键条款，且不低于原劳动合同标准，则此转变合法。
- 举例：员工A与公司协商一致，同意转为外包员工，双方签订了新的外包合同，合同中明确约定了工资待遇、工作岗位等，且不低于原劳动合同标准，此转变即为合法。
依法支付经济补偿：
- 若因转外包导致原劳动合同解除，用人单位需按法律规定支付经济补偿。经济补偿标准按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。符合此标准的解除和补偿程序，不构成违法。
- 举例：员工B在公司工作3年，因公司业务调整需要转为外包员工，双方协商一致解除原劳动合同，公司依法支付了B3个月的工资作为经济补偿，此行为即为合法。
违法情况
未经协商或强迫转换：
- 用人单位未与员工协商，或采用威胁、欺诈等手段强迫员工转外包，违反《劳动合同法》关于协商一致的规定。如以不转外包就辞退相威胁，迫使员工签订外包合同，属违法行为。
- 举例：公司未经员工C同意，直接通知其转为外包员工，并以不转就辞退相威胁，此行为即为违法。
损害员工权益：
- 转外包后员工权益受损，如工资待遇降低、工作条件变差、社保缴纳标准降低等，且未得到合理补偿或说明，属违法行为。取消原本正式员工的福利待遇，而未给出合理解释和补偿措施，同样违法。
- 举例：员工D转为外包员工后，公司降低了其工资待遇，且未给予任何补偿或说明，此行为即为违法。
规避法律责任：
- 用人单位为规避签订无固定期限劳动合同、降低用工成本、逃避支付经济补偿等法律责任，将正式员工转为外包员工，属违法行为。此种以合法形式掩盖非法目的的行为，违反了法律规定。
- 举例：公司为避免与员工E签订无固定期限劳动合同，将其转为外包员工，以规避法律责任，此行为即为违法。
法律建议
- 了解法律法规：员工应了解《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，明确自己的权益和义务。
- 积极沟通协商：若面临转外包的情况，员工应积极与用人单位沟通协商，表达自己的意愿和诉求，争取达成双方都能接受的协议。
- 保留证据材料：在沟通过程中，员工应保留好相关证据材料，如书面协议、聊天记录、工资条等，以备不时之需。
- 寻求法律援助：若用人单位的行为涉嫌违法，员工可及时寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。
综上所述，正式员工转外包是否合法，需根据双方是否协商一致、是否依法支付经济补偿以及是否损害员工权益等因素综合判断。用人单位应严格遵守法律法规，保障员工的合法权益，避免违法行为带来的法律风险。同时，员工也应了解自己的权益，如遇违法行为，可及时向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。