结论：合同中未明确约定事假天数及休假方式并不直接导致违法，但事假的具体安排应遵循法律法规、公司规章制度及双方协商的原则。以下是对事假休假问题的详细解答：

1. 法律法规层面：

   • 目前，我国并没有专门的法律法规对事假的具体天数和休假方式进行明确规定。事假通常被视为员工因个人事务需要请假，且该事务不属于法定假期（如年假、病假、婚假等）范畴的情况。
   • 尽管没有具体天数限制，但事假的批准应遵循合理性和公平性的原则，不能随意剥夺员工的休假权利，也不能无限制地批准事假，以免影响公司的正常运营。

2. 公司规章制度层面：

   • 许多公司会在其规章制度中明确事假的申请流程、审批权限、可休假天数以及未休假或超期休假的处理方式等。这些规定通常作为劳动合同的附件或补充条款，具有法律效力。
   • 如果公司规章制度中有关于事假的具体规定，员工应遵守这些规定。若规章制度未明确规定，则双方应通过协商来确定事假的具体安排。

3. 双方协商层面：

   • 在合同未明确约定且公司规章制度也未规定的情况下，员工和雇主应通过友好协商来确定事假的具体天数和休假方式。
   • 协商时，应考虑员工的实际需求、公司的工作安排以及双方的利益平衡。例如，员工可以提出其需要请假的事由和预计请假天数，雇主则可以根据公司情况给予批准或提出调整建议。

4. 实际操作建议：

   • 对于员工：在申请事假前，最好先了解公司的规章制度中是否有关于事假的规定。如果没有规定，应与雇主进行协商，明确请假天数和休假方式，并尽量提前申请，以便雇主安排工作。
   • 对于雇主：在审批事假时，应遵循合理性和公平性的原则，考虑员工的实际需求和公司的工作安排。同时，也可以在公司规章制度中明确事假的申请流程、审批权限等，以减少纠纷的发生。

5. 可能的法律后果：

   • 如果雇主无正当理由拒绝员工合理的事假申请，可能构成对员工休假权利的侵犯，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。
   • 如果员工未经批准擅自离岗或超期休假，雇主有权根据公司规章制度或劳动合同的规定进行处理，包括扣发工资、解除劳动合同等。

进一步思考：为了避免因事假问题产生的纠纷，建议雇主在制定公司规章制度时明确事假的具体规定，并在与员工签订劳动合同时进行明确告知。同时，员工在申请事假时也应尽量提前与雇主沟通并遵守公司规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。