劳动合同上写休假才三天，是否合法需分情况讨论：
若这三天指的是年休假：
- 根据《职工带薪年休假条例》的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。因此，如果劳动合同中约定的年休假仅为三天，且职工的工作年限符合上述应享受更多年休假天数的条件，那么该约定显然是不合法的。职工有权要求用人单位按照法律规定给予相应的年休假天数。
若这三天指的是除年休假外的其他休假：
- 劳动合同中关于休假的约定，除了需符合国家关于年休假的强制性规定外，对于其他类型的休假（如病假、事假、婚假、产假等），法律并未规定具体的天数，而是赋予了用人单位一定的自主权。因此，如果劳动合同中约定的三天休假是指除年休假外的其他休假，且该约定不违反国家法律法规的强制性规定，也不损害职工的合法权益，那么该约定可能是合法的。但需要注意的是，即使法律未规定具体天数，用人单位在制定休假政策时也应遵循公平、合理、人性化的原则，确保职工的休假权益得到充分保障。
额外建议：
- 职工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于休假的部分，确保自己的休假权益得到充分保障。
- 如果发现劳动合同中的休假条款与国家法律法规相悖或损害了自己的合法权益，职工有权要求用人单位进行修改或补充。
- 在实际工作中，如果用人单位未按照劳动合同约定或国家法律法规规定给予职工相应的休假天数，职工可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。
可能产生的法律后果：
- 如果用人单位违反国家关于年休假的强制性规定，未给予职工相应的年休假天数，劳动行政部门有权责令用人单位限期改正；逾期不改正的，除责令用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。
- 如果职工因用人单位未给予相应休假天数而提起劳动仲裁或诉讼，且仲裁或诉讼结果支持职工的诉求，用人单位可能需要承担支付未休休假工资报酬、赔偿金以及诉讼费用等法律责任。
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