隔天发工资是压工资吗-黄祖军律师

隔天发工资是压工资吗-黄祖军律师｜法行宝

2026-03-10 劳动纠纷

结论：隔天发工资是否构成压工资，需结合具体情境判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

压工资的定义与常见情形
- 定义：压工资通常指用人单位无正当理由，故意拖延支付劳动者应得的工资，或设置不合理的支付条件，导致劳动者无法及时获得劳动报酬。
- 常见情形：如约定每月固定日期发工资，但实际拖延数日；或以各种理由（如财务审批、资金周转等）长期拖欠工资。
隔天发工资是否构成压工资
- 若合同或规章制度明确约定：如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了工资支付时间为隔天（如每月15日发放上月工资，但实际于16日发放），且该约定不违反法律法规的强制性规定（如不低于当地最低工资标准、不拖欠超过法定时限等），则通常不构成压工资。因为双方已就支付时间达成合意，且该约定对双方具有约束力。
- 若合同或规章制度未明确约定，或约定不明：如果劳动合同或规章制度中未明确规定工资支付时间，或约定不明（如仅规定“按月发放”而未明确具体日期），且用人单位长期采取隔天发工资的方式，可能构成压工资。因为此时劳动者对工资支付时间的预期可能更为紧迫，用人单位的拖延行为可能损害劳动者的合法权益。
- 若隔天发工资导致劳动者权益受损：无论合同或规章制度如何约定，如果隔天发工资导致劳动者无法及时获得劳动报酬，进而影响其生活、医疗等基本需求，或造成其他经济损失（如逾期还款产生的利息、违约金等），则可能构成压工资。因为此时用人单位的行为已超出合理范围，损害了劳动者的合法权益。
法律建议
- 审查合同与规章制度：劳动者应仔细审查劳动合同和用人单位的规章制度，了解工资支付的具体时间和方式。如果发现约定不明或存在不合理之处，应及时与用人单位沟通协商，明确支付时间。
- 保留证据：如果用人单位存在隔天发工资且可能构成压工资的行为，劳动者应保留相关证据（如工资条、银行流水、聊天记录等），以便在必要时维护自己的合法权益。
- 寻求法律帮助：如果劳动者认为用人单位的行为已构成压工资，且双方无法协商解决，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，寻求法律帮助。

示例说明：假设小张与某公司签订劳动合同，约定每月15日发放上月工资。但公司实际于每月16日发放工资，且从未拖欠过其他月份的工资。在此情况下，由于合同已明确约定支付时间，且公司行为未违反约定和法律法规的强制性规定，因此不构成压工资。但如果公司长期拖延发放工资，且未给出合理理由，导致小张无法及时获得劳动报酬并影响其生活，则可能构成压工资。

15号发工资并不构成压15天工资。下面我来详细解释一下这个结论：首先，我们需要明确“压工资”的含义。通常，“压工资”指的是用人单位无故超过约定的工资发放时间，拖延或扣押员工工资的行为。而工资的发放时间，根据单位的会计核算方式不同，可以在本月发放本月的工资，也可以是本月发放上月的工资。对于15号发工资的情况，我们进行如下分析：如果15号发放的是当月工资：这种情况下，企业是在当月就支付了员工当月的劳动报酬，只是发放时间在月中。这并不构成压工资，因为员工在当月内已经获得了应得的工资。如果15号发放的是上个月工资：这种情况下，虽然工资是在次月发放，但如果劳动合同中有明确约定，且没有无故拖欠或克扣，那么这也不构成压工资。因为员工已经为上个月的工作付出了劳动，并在合理时间内（即次月15号）获得了报酬。此外，我们还需要注意以下几点：劳动合同中的约定：这是判断工资发放时间是否合法的首要依据。如果劳动合同或相关协议中明确规定了工资发放时间，并且这一规定不违反法律法规的强制性要求，那么这种工资发放方式就是合法的。工资计算周期与发放时间的合理性：即便劳动合同中规定了工资发放时间，但还需考虑工资计算周期的合理性。例如，如果上个月1号到月底为一个月的计算周期，次月15号发放，这种安排通常是合理的。法律保障：如果用人单位无故拖延或扣押员工工资，员工可以通过协商、投诉、劳动仲裁甚至法律途径来维护自己的合法权益。综上所述，15号发工资并不构成压15天工资。判断工资发放时间是否合法，需要综合考虑劳动合同中的约定、工资计算周期与发放时间的合理性以及法律法规的保障。如果你还有其他关于劳动工伤或工资福利的问题，欢迎随时向我咨询。

晚发半个月工资，并不直接等同于压工资，但可能涉及拖欠工资的问题。以下是对这一问题的详细分析：一、压工资与拖欠工资的定义压工资：通常指的是用人单位在发放工资时，故意延迟发放或扣留一部分工资作为押金或保证金的行为。这种行为往往是为了控制员工或确保员工不会随意离职，但它是违法的，因为根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位不得以任何形式扣押或无故拖欠劳动者的工资。拖欠工资：指的是用人单位无正当理由超过规定的付薪时间未支付劳动者工资。这包括未按时发放工资、未足额发放工资等情形。拖欠工资也是违法的，劳动者有权要求用人单位支付拖欠的工资，并可能获得相应的赔偿。二、晚发半个月工资的性质晚发半个月工资，如果是因为用人单位的财务流程、银行转账延迟等合理原因导致的，且用人单位能够提供合理的解释和证据，那么这通常不被视为压工资或拖欠工资。然而，如果用人单位没有合理的解释，或者故意延迟发放工资以控制员工或作为其他不正当目的，那么这种行为就可能构成拖欠工资。三、法律后果与建议法律后果：如果用人单位拖欠工资，劳动者有权向劳动监察部门投诉，要求用人单位支付拖欠的工资，并可能获得相应的赔偿。在严重情况下，用人单位还可能面临行政处罚或刑事责任。建议：与用人单位沟通：如果发现工资被晚发，首先应与用人单位进行沟通，了解原因并要求尽快发放。保留证据：保留与工资发放相关的证据，如工资条、银行转账记录等，以备不时之需。寻求法律帮助：如果用人单位拒绝支付或无法提供合理解释，劳动者可以寻求法律帮助，向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。四、特殊情况下的处理在某些特殊情况下，如用人单位因经营困难、资金周转问题等暂时无法按时发放工资，且能够与劳动者协商并达成一致意见的，可以按照协商的结果处理。但这种情况并不改变拖欠工资的本质，用人单位仍应尽快解决资金问题并支付拖欠的工资。总结来说，晚发半个月工资并不直接等同于压工资，但可能涉及拖欠工资的问题。如果用人单位无法提供合理的解释或故意延迟发放工资，劳动者有权要求用人单位支付拖欠的工资并寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

次月发工资是否算压工资，这主要取决于工资支付的具体约定和实际情况。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一般情况下的工资支付周期：在大多数情况下，工资是按照月度进行支付的，即员工在完成一个月的工作后，用人单位应在次月的一定时间内（如次月的前几日或中旬）支付上个月的工资。这种支付方式是符合劳动法规定的，也并不构成压工资。压工资的定义与判断：压工资通常指的是用人单位无故拖延支付员工工资，或者以不合理的理由扣减员工工资，导致员工无法按时获得应得的劳动报酬。如果用人单位在次月发工资时，没有合理的理由（如资金周转问题、银行转账延迟等，且这些理由应提前告知员工并得到员工的理解）而故意拖延支付，或者支付的工资数额少于应得数额，那么这种行为就可能构成压工资。劳动合同与规章制度中的约定：工资支付的具体时间和方式通常会在劳动合同或用人单位的规章制度中明确约定。如果劳动合同或规章制度中规定了次月发工资，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，也不损害员工的合法权益，那么这种支付方式就是合法的，不构成压工资。法律法规的强制性规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果用人单位违反这一规定，无故拖延支付工资，劳动者有权向劳动行政部门投诉，要求用人单位支付拖欠的工资，并可能获得相应的赔偿。建议：如果您对用人单位的工资支付方式有疑问或不满，首先应查看劳动合同和用人单位的规章制度，了解工资支付的具体约定。如果用人单位存在无故拖延支付工资或扣减工资的行为，您可以与用人单位进行沟通协商，要求其按时足额支付工资。如果沟通协商无果，您可以向当地的劳动行政部门投诉，寻求法律援助和保护。总之，次月发工资本身并不构成压工资，关键在于用人单位是否按照劳动合同和规章制度的规定，以及法律法规的强制性要求，及时足额地支付员工工资。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：每周天发上周工资，从严格意义上来说，并不构成“压工资”的常规理解，但具体是否违法或构成压工资，需结合工资支付周期和实际支付时间来判断。分析说明： “压工资”的常规理解： “压工资”通常指的是用人单位在员工提供劳动后，不按照约定时间及时支付工资，而是故意拖延支付时间，甚至将工资支付时间推迟到下一个支付周期之后。这种行为可能损害员工的合法权益，影响员工的生活和经济状况。每周天发上周工资的情况分析：如果用人单位与员工约定的工资支付周期是每周，且每周天支付上周的工资，这实际上是一种相对及时的支付方式。因为从员工提供劳动到收到工资，时间间隔并不长，且符合双方约定的支付周期。然而，如果这种支付方式导致员工在提供劳动后的一段时间内（如一周）无法获得应有的报酬，且这种支付方式并非出于双方自愿或合理原因（如银行转账延迟等），而是用人单位为了控制资金流或出于其他不当目的而故意为之，那么这种行为可能被视为“压工资”的一种变体。但严格来说，它并不完全符合“压工资”的常规定义。法律判断：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果用人单位未按照约定时间支付工资，且无正当理由，那么这种行为可能构成违法。在每周天发上周工资的情况下，如果这种支付方式符合双方劳动合同的约定，且没有违反国家关于工资支付的相关规定（如支付周期、支付时间等），那么这种行为通常是合法的。特殊场景：如果用人单位与员工约定的工资支付周期不是每周，而是更长的时间（如每月），但用人单位却选择每周天支付上周的工资，这种支付方式可能并不符合双方约定的支付周期。在这种情况下，如果员工对此有异议，并认为这种支付方式损害了其合法权益，那么员工有权向用人单位提出异议，并要求用人单位按照约定的支付周期支付工资。建议与行动：作为员工，如果你对用人单位的工资支付方式有异议，首先应当查看双方签订的劳动合同中关于工资支付的约定。如果合同中有明确约定，且用人单位按照约定执行，那么通常没有问题。如果合同中没有明确约定，或者用人单位的执行方式与合同约定不符，你可以与用人单位进行沟通协商，要求用人单位按照合理的方式支付工资。如果沟通协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉举报，或者通过法律途径维护自己的合法权益。计算公式与示例（虽本题不涉及具体数值计算，但为说明问题，可假设一情境）：假设员工月工资为5000元，按照每月支付一次工资的约定，员工应在每月底收到5000元。如果用人单位改为每周天支付上周工资，且每周支付的金额为$\frac{5000}{4.33}$（假设一个月按4.33周计算）≈1154.73元（实际支付时可能按整数或具体天数调整），这种支付方式在金额上可能符合月工资总额，但支付周期和方式发生了变化。员工需根据实际情况判断这种支付方式是否可接受，并依据上述建议采取行动。如有更多关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问，可以直接向我咨询。

明确结论： “七天产生工资”并不等同于“压七天的工资”。工作七天，劳动者是有权获得相应工资的，用人单位不得无故拖欠或克扣。详细分析：工资支付的基本原则：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，只要劳动者为用人单位提供了劳动，无论时间长短，都应获得相应的工资报酬。 “七天产生工资”的含义： “七天产生工资”指的是劳动者在用人单位工作了七天，根据其提供的劳动量，应获得相应的工资。这七天的工作时间，无论是否跨越了月工资发放的时间点，劳动者都有权获得这七天的工资。 “压七天的工资”的误解： “压七天的工资”可能意味着用人单位在劳动者工作七天后，并不立即支付工资，而是延迟支付或作为某种押金保留。这种做法是违法的，因为根据法律规定，工资应当及时支付，不得无故拖欠。工资支付的具体应用场景：如果这七天的工作时间跨越了月工资发放的时间点，劳动者有权在次月的发薪日收到这七天的工资。如果未跨越月工资发放时间点，用人单位则应在劳动者离职时或按照约定的时间立即支付这七天的工资。维权途径：如果用人单位拒绝支付或拖欠这七天的工资，劳动者可以首先与用人单位进行协商，要求其支付应得的工资。协商无果时，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉举报，劳动监察部门将责令用人单位限期支付，并可能给予行政处罚。若上述途径均未能解决问题，劳动者还可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决具有法律效力。若用人单位不履行仲裁裁决，劳动者有权向法院申请强制执行。总结与建议：工作七天，劳动者依法享有获得工资的权利。用人单位应按照约定及时支付工资，不得无故拖欠或克扣。如果遇到用人单位拒绝支付或拖欠工资的情况，劳动者应积极采取维权途径，确保自己的合法权益得到保护。同时，也提醒用人单位遵守相关法律法规，履行支付工资的义务，以维护和谐的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

“压工资”通常指的是用人单位将劳动者本月的工资延迟到下一个月发放的现象，并不意味着压的工资不会发，但在多数情况下，这种做法是违法的。以下是对这一问题的详细分析：一、“压工资”的定义与表现形式 “压工资”并非严格的法律术语，而是民间对用人单位未按时支付工资的一种通俗说法。其常见表现形式包括：延迟整月工资发放：如劳动者在1月份工作，按照常规应在1月底发放1月工资，但在“压一个月工资”的做法下，劳动者会在2月底才收到1月的工资。暂扣部分工资：企业在发放工资时并非全额支付，而是扣留一部分，到年底、员工离职或特定时间节点才予以补发。二、“压工资”的法律分析法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这意味着，除非遇到自然灾害、战争等不可抗力因素，或企业因资金周转困难且与工会协商同意等特殊情况，否则用人单位不得随意压工资。《工资支付暂行规定》第七条也明确规定：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次。” 法律后果：若用人单位存在“压工资”行为，且不符合法律规定的特殊情形，则属于违法行为。劳动者有权要求用人单位按照约定及时支付工资。如用人单位拒不支付，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的合法权益。劳动监察部门将依法处理，确保劳动者的合法权益得到保障。三、劳动者应对建议了解法律规定：首先，劳动者应了解《中华人民共和国劳动法》及相关规定中关于工资支付的具体条款，明确自己的合法权益。与用人单位沟通：尝试与用人单位进行沟通，了解其压工资的具体原因，并要求其按照法律规定及时支付工资。在沟通过程中，劳动者可以保留好相关证据，如工资条、劳动合同等，以备不时之需。寻求法律援助：如用人单位拒不改正，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在投诉或申请劳动仲裁时，劳动者应提供充分的证据来证明用人单位存在压工资的行为。必要时，劳动者还可以寻求律师的专业帮助，以更好地维护自己的合法权益。四、特殊情况说明虽然“压工资”在多数情况下是违法的，但也存在一些特殊情况。例如，当企业面临资金紧张等困难时，可能会通过压工资来缓解短期资金压力。然而，即使在这种情况下，企业也应与劳动者进行充分沟通，并尽快解决资金问题，确保劳动者的合法权益不受侵害。总结来说，“压工资”并不意味着压的工资不会发，但在多数情况下，这种做法是违法的。劳动者应了解自己的合法权益，并在遇到此类问题时积极采取措施进行维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：关于“工资压几天天数不满不发”的问题，这通常取决于公司的具体规章制度以及劳动合同中的约定，但公司不能随意设定压工资的天数或条件，且必须遵守国家关于工资支付的相关法律法规。以下是对此问题的详细分析：一、法律法规背景《中华人民共和国劳动法》：该法规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，公司应当按时足额支付工资，不能随意压工资或设定不合理的支付条件。《工资支付暂行规定》：该规定进一步明确了工资支付的具体要求，包括工资支付的形式、时间、对象等。它强调，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。同时，工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。二、公司规章制度与劳动合同公司规章制度：公司可以在其规章制度中规定工资支付的具体方式和时间，但这些规定必须符合国家法律法规的要求，不能侵犯劳动者的合法权益。如果公司规章制度中规定了压工资的天数或条件，且这些规定不违反法律法规，那么公司可以按照这些规定执行。但如果规定不合理或违法，则这些规定是无效的。劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了工资支付的时间和方式，且这些约定不违反法律法规，那么双方应当按照劳动合同的约定执行。如果劳动合同中没有约定或约定不明确，则应按照国家法律法规和公司规章制度的规定执行。三、可能的情况与建议公司合法压工资：如果公司按照法律法规和劳动合同的约定，在合理范围内压工资（如为了财务结算方便而压几天工资），且这种压工资的方式不损害劳动者的合法权益，那么这种压工资的行为是合法的。但公司必须确保在约定的时间内足额支付工资。公司违法压工资：如果公司违反法律法规或劳动合同的约定，随意压工资或设定不合理的支付条件（如天数不满不发工资），那么这种行为是违法的。劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司支付被拖欠的工资并可能获得相应的赔偿。建议：对于劳动者来说，如果遇到公司压工资的情况，首先应当查看自己的劳动合同和公司规章制度，了解工资支付的具体约定和规定。如果认为公司的行为违法或不合理，可以与公司进行协商或向劳动监察部门投诉。同时，保留好相关证据（如工资条、劳动合同、公司规章制度等），以便在需要时维护自己的合法权益。最后，工资支付是劳动者与用人单位之间的重要权益问题，双方都应当严格遵守国家法律法规和劳动合同的约定。如果遇到任何疑问或问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。

结论：从十八号到十八号发工资，不一定算压工资，具体是否构成压工资，需结合工资支付周期、劳动合同约定及实际支付情况综合判断。以下从不同角度进行分析：一、工资支付周期的法律规定根据《工资支付暂行规定》第七条，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。这意味着，工资支付周期可以是月、周、日或小时，具体由双方约定。二、从十八号到十八号发工资的情况分析若双方约定每月十八号为工资支付日：在这种情况下，从十八号到十八号发工资，实际上是在约定的支付日当天支付工资，不构成压工资。因为用人单位已经按照约定的日期履行了支付工资的义务。若双方未明确约定工资支付日，但实际每月十八号发工资：如果这种支付方式已经形成了惯例，且劳动者未提出异议，可以视为双方默认了每月十八号为工资支付日。同样，不构成压工资。但如果劳动者对此提出异议，或认为这种支付方式影响了其合法权益（如无法及时获得劳动报酬以维持生活），则可能引发争议。此时，需要结合具体情况判断用人单位是否构成拖欠工资。若工资支付周期非按月，而是按周、日或小时：在这种情况下，从十八号到十八号发工资可能并不符合约定的支付周期。例如，如果约定每周五发工资，但某月十八号（非周五）才发，则可能构成压工资或拖欠工资。但如果双方约定的支付周期本身就是以某个特定日期为起点和终点（如每两周的十八号发工资），则不构成压工资。三、压工资的认定标准压工资通常指的是用人单位未按照约定的日期或周期支付工资，导致劳动者无法及时获得劳动报酬。认定压工资的关键在于是否违反了双方约定的工资支付日期或周期。如果用人单位在约定的日期或周期内支付了工资，即使支付日期较为特殊（如从十八号到十八号），也不构成压工资。四、建议与提醒明确约定工资支付日期和周期：在签订劳动合同时，双方应明确约定工资支付的日期和周期，以避免后续争议。保留相关证据：劳动者应保留好工资条、银行转账记录等证据，以证明用人单位是否按时支付了工资。及时维权：如果认为用人单位存在压工资或拖欠工资的行为，劳动者应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有更多关于工资福利方面的法律问题，可以直接向我咨询。

结论：压七天工资并不意味着要干满七天后才发工资，劳动者只要提供了劳动，无论是否干满七天，都有权获得相应的工资报酬。法律背景与原则《劳动法》的相关规定：根据《劳动法》第三条，劳动者享有取得劳动报酬的权利。这意味着，只要劳动者为用人单位提供了劳动，就有权获得相应的报酬，不受工作天数的限制。《劳动法》第五十条进一步规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或无故拖欠。这强调了用人单位支付工资的义务，以及工资支付的及时性和无条件性。工资计算与支付规则：劳动者的工资应根据其实际工作天数和与用人单位约定的工资报酬来计算。例如，若约定月工资为5000元，工作满七天，则这七天的工资大致为5000元除以月计薪天数（通常为21.75天）再乘以7天。用人单位应当按照约定的时间支付工资，不得无故拖欠。如果用人单位未按时支付，劳动者有权要求支付，并可通过法律途径维权。实际操作中的注意事项公司规定的合理性：虽然公司为了管理上的便利可能会设定一些支付工资的周期或条件，但这些规定必须确保不违反劳动法的核心原则。例如，公司可以设定每月的某日为工资发放日，但不应以此为由拒绝支付未满该周期但已提供劳动的员工的工资。劳动者权益保护：如果劳动者遇到公司因未满七天而拒绝支付工资的情况，应首先尝试与公司进行友好协商，明确法律规定并要求支付相应工资。若协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令公司支付工资；也可以申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己获取劳动报酬的权利。特殊情况下的工资支付试用期工资：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。即使试用期只工作了七天，也应按此标准支付工资。法定节假日工资：如果劳动者在法定节假日被安排上班，用人单位需按照不低于劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资标准的300%来支付工资。这一规定同样适用于工作未满七天的劳动者。总结与建议综上所述，压七天工资并不意味着要干满七天后才发工资。劳动者只要提供了劳动，就有权获得相应的工资报酬。如果用人单位拒绝支付或设置不合理的支付条件，劳动者可以通过协商、投诉或仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。如果你遇到了类似的问题或有其他法律疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。

结论：公司发工资日往后推迟不一定算压工资，这取决于推迟的时间长度、频率以及是否违反了劳动合同或相关法律法规的规定。详细分析：推迟时间长度与频率：如果公司只是偶尔因为特殊原因（如财务结算延迟、银行系统故障等）导致工资发放日稍微推迟几天，且这种情况并不频繁发生，那么通常不被视为压工资。如果公司经常性地推迟工资发放，或者推迟的时间较长（如超过一个月），那么这种行为可能构成压工资，侵犯了员工的合法权益。劳动合同与法律法规的约定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果劳动合同中明确规定了工资发放日，而公司未能按时发放，那么公司可能构成违约。此外，一些地方性法规或规章也可能对工资发放的具体时间有明确规定。如果公司违反了这些规定，同样可能面临法律责任。压工资的法律后果：如果公司被认定为压工资，员工有权要求公司立即支付拖欠的工资，并可能要求公司支付相应的经济补偿或赔偿金。在严重情况下，公司还可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。建议：员工角度：如果发现公司经常推迟工资发放，建议首先与公司沟通，了解推迟的原因和预计的发放时间。如果沟通无果或公司态度恶劣，可以向当地劳动行政部门投诉或寻求法律援助。公司角度：为了避免因工资发放问题引发的法律纠纷和声誉损失，公司应当严格遵守劳动合同和法律法规的规定，确保工资按时足额发放。如果确实因为特殊原因需要推迟发放，应当提前与员工沟通并说明情况，争取员工的理解和支持。示例：假设某公司与员工签订的劳动合同中明确规定每月5日发放工资，但某个月因为财务结算延迟，公司直到10日才发放工资。如果这种情况只是偶尔发生，且公司及时与员工沟通并说明了情况，那么通常不被视为压工资。但如果公司经常性地推迟发放工资，或者推迟的时间超过了一个月，那么就可能构成压工资，员工有权要求公司支付拖欠的工资并可能要求相应的经济补偿。如有更多关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，可以直接向我咨询。

工资里面压十天工资与延后十天发工资，虽然看似都是工资发放时间的调整，但实际上两者在性质、影响以及法律后果上存在显著的区别。以下是对这两者的详细分析：压十天工资：性质：压十天工资通常意味着员工在入职或工作初期，前十天或某一段时间的工资被公司暂时扣留，不立即发放。这种做法往往与公司的内部规定或管理策略有关，但并非所有公司都采用此方式。影响：对于员工而言，压十天工资可能会造成一定的经济压力，尤其是对于那些依赖工资维持生活的员工来说。此外，这种做法也可能影响员工对公司的信任感和工作积极性。法律后果：从法律角度来看，压十天工资并不直接违反劳动法规定，但前提是公司必须确保在后续的工资发放周期中，能够按时足额支付员工工资。如果公司长期压工资或拖欠工资，则可能构成违法行为，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。延后十天发工资：性质：延后十天发工资是指公司按照原定的工资发放周期，但将实际发放日期推迟十天。这种做法可能是由于公司资金流转、财务处理或其他管理原因导致的。影响：与压十天工资相比，延后十天发工资对员工的影响可能相对较小，因为员工已经知道工资会发放，只是时间上有所推迟。然而，如果延后时间过长或频繁发生，同样会影响员工的生活和工作积极性。法律后果：延后十天发工资本身并不直接构成违法行为，但前提是公司必须与员工达成一致，并确保在延后的时间内能够按时足额支付工资。如果公司未经员工同意擅自延后发工资或拖欠工资，则可能构成违法行为。总结与建议：无论是压十天工资还是延后十天发工资，公司都应当与员工进行充分沟通，并确保在后续的工资发放中能够按时足额支付。对于员工而言，如果遇到公司压工资或延后发工资的情况，应当首先与公司进行协商，了解原因并寻求解决方案。如果协商无果，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。作为谷东律师，我建议员工在遇到此类问题时，及时保留相关证据（如工资条、银行流水等），以便在需要时维护自己的合法权益。如有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。

结论：每个月13号发工资并不一定意味着压了13天的钱，这主要取决于公司的工资支付周期和具体规定。分析说明工资支付周期的理解：工资支付周期通常指的是公司计算并发放员工工资的时间段，比如按月、按周或按日等。在按月支付工资的情况下，公司可能会选择在每个月的固定日期（如13号）发放上一个月的工资。 13号发工资是否构成压钱：如果公司规定的是“上月工资本月13号发放”，且这一规定在员工入职时或劳动合同中有明确说明，那么这并不构成压钱。因为公司是在按照既定的支付周期和规定发放工资。然而，如果公司没有提前告知员工这一支付周期，或者员工对此存在误解，那么员工可能会认为公司压了工资。但实际上，这更多是关于工资支付周期和规定的沟通问题。法律对工资支付的规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这意味着，只要公司按照既定的支付周期和规定发放工资，且没有违反劳动合同或国家规定，那么公司的行为就是合法的。特殊情况下的工资支付：如果公司因为经营困难或其他特殊原因无法按时发放工资，应当与员工协商并达成一致意见，或者按照国家规定支付逾期利息等。在这种情况下，如果公司未经员工同意擅自延迟发放工资，那么可能构成违法行为。法律建议了解公司规定：作为员工，应当了解并熟悉公司的工资支付周期和规定，以便在发放工资时能够心中有数。沟通协商：如果对公司工资支付周期或规定存在疑问或不满，应当及时与公司进行沟通协商，寻求解决方案。维护权益：如果公司存在违法行为或未按照劳动合同约定支付工资，员工可以通过法律途径维护自己的合法权益。举例说明假设某公司规定每月13号发放上一个月的工资，且这一规定在员工入职时或劳动合同中有明确说明。那么，如果员工在1月份工作了整个月，公司将在2月13号发放1月份的工资。这种情况下，公司并没有压员工的工资，而是在按照既定的支付周期和规定进行发放。有问题可以直接向我咨询，我会结合你的具体情况，给出更详细的法律建议。