结论：用人单位在收到员工被迫解除劳动合同通知后及时补发工资，是否需要支付经济补偿，需根据具体情况判断。若员工解除劳动合同的理由符合法定情形，即便用人单位后续补发工资，仍需支付经济补偿；若不符合法定情形，且双方协商一致，可能无需支付。

分析如下：

1. 法定情形下的经济补偿：

   • 根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬等情形的，劳动者可以解除劳动合同，并有权要求用人单位支付经济补偿。
   • 经济补偿的计算标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   • 关键点：若员工解除劳动合同的理由是用人单位未及时足额支付劳动报酬，且这一理由在解除时即已存在，那么即便用人单位后续补发了工资，员工仍有权要求经济补偿。因为经济补偿的请求权是基于解除时的法定情形，而非解除后的补救措施。

2. 非法定情形下的协商处理：

   • 如果员工解除劳动合同的理由并非基于用人单位的违法行为（如未及时足额支付劳动报酬），而是出于个人原因或其他非法定情形，且双方在解除时或解除后通过协商达成了不支付经济补偿的协议，那么用人单位可能无需支付经济补偿。
   • 关键点：这种情况下，经济补偿的支付与否取决于双方的协商结果。如果员工同意不要求经济补偿，且这一协议不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位可以无需支付。

3. 实际操作中的建议：

   • 对于用人单位而言，应尽量避免出现未及时足额支付劳动报酬等违法行为，以减少员工被迫解除劳动合同的风险。
   • 如果确实出现了这种情况，用人单位应及时与员工沟通，了解员工的诉求，并尝试通过协商解决问题。如果员工坚持要求经济补偿，用人单位应评估自身的法律责任，并考虑是否支付以避免进一步的法律纠纷。
   • 对于员工而言，在解除劳动合同前应仔细考虑自己的诉求和法律依据，确保自己的权益得到充分保障。如果决定解除劳动合同并要求经济补偿，应保留好相关证据，以便在后续的法律程序中证明自己的主张。

进一步思考：

• 在实际操作中，经济补偿的支付与否往往受到多种因素的影响，包括员工的解除理由、用人单位的违法行为程度、双方的协商结果等。因此，在处理类似纠纷时，应综合考虑各种因素，以做出合理的判断。
• 如果双方对经济补偿的支付存在争议，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径解决。在处理这类纠纷时，建议双方寻求专业律师的帮助，以确保自己的权益得到充分保障。

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