在劳动争议一审中，绩效是否得到支持，需根据具体情况来判断，无法一概而论。以下从不同角度为你详细分析：
一、劳动合同或规章制度中有明确约定
若劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件、标准及方式：
- 在这种情况下，只要劳动者符合发放条件，且公司没有合法理由拒绝支付，那么在一审中，法院通常会支持劳动者关于绩效工资的诉求。
- 例如，劳动合同中约定“员工完成年度销售目标，可获得年度绩效奖金”，若员工确实完成了目标，而公司未支付，则员工有权要求公司支付。
若劳动合同或规章制度中虽有绩效工资的规定，但规定模糊或存在歧义：
- 此时，法院可能会结合双方的实际履行情况、行业惯例以及公平原则等因素进行综合判断。
- 如果劳动者能提供充分证据证明其应获得绩效工资，且公司无法提供相反证据，法院也可能支持劳动者的诉求。
二、劳动合同或规章制度中无明确约定
若劳动合同或公司规章制度中未提及绩效工资：
- 在这种情况下，劳动者主张绩效工资可能面临较大困难。因为绩效工资通常属于用人单位的自主管理权范畴，若双方未事先约定，法院可能难以直接支持劳动者的诉求。
- 但如果劳动者能证明公司存在实际发放绩效工资的惯例，且该惯例已成为双方交易习惯的一部分，法院也可能酌情考虑支持劳动者的部分或全部诉求。
若公司主张绩效工资与劳动者的工作表现挂钩，但未提供充分证据：
- 在这种情况下，即使劳动合同或规章制度中有关于绩效工资的规定，但公司若无法证明劳动者未达到发放条件，法院也可能不支持公司的主张，而是倾向于保护劳动者的合法权益。
三、特殊情况下的绩效工资支持
若公司因经营困难等原因暂时无法支付绩效工资，但已与劳动者协商一致并签订书面协议：
- 在这种情况下，只要协议内容合法有效，且双方均按照协议履行，法院通常会尊重双方的约定，不会直接干预绩效工资的支付问题。
- 但若公司违反协议约定，未按时支付绩效工资，劳动者仍有权要求公司支付并承担相应的违约责任。
若劳动者因公司违法行为（如拖欠工资、未缴纳社保等）被迫解除劳动合同，并主张绩效工资作为经济补偿的一部分：
- 在这种情况下，法院可能会结合劳动者的实际工作表现、公司的违法行为以及双方的经济状况等因素进行综合判断，以决定是否支持劳动者的诉求。
建议：
- 作为劳动者，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于绩效工资的规定，确保自己的权益得到充分保障。
- 若公司存在拖欠或未支付绩效工资的情况，劳动者应及时与公司沟通协商，并保留好相关证据（如工资条、银行转账记录、劳动合同等），以便在必要时通过法律途径维护自己的合法权益。
- 若你对具体案件有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。