绩效问题是可以支持仲裁的，但具体是否支持以及支持的程度，需要依据实际情况和相关证据来判断。以下从几个角度为你详细分析：
一、绩效与工资的关系
根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资六个部分组成。其中，奖金属于工资范畴，因此，绩效奖金也应被列入工资范畴。这意味着，如果用人单位设置了绩效奖金，并且员工符合享受绩效奖金的条件，那么这部分奖金就应当作为工资的一部分支付给员工。
二、仲裁中的举证责任
在仲裁过程中，对于绩效奖金的发放，举证责任通常遵循“谁主张谁举证”的原则。也就是说，如果员工主张用人单位应支付其绩效奖金，那么员工需要首先承担初步举证责任，证明用人单位设置了绩效奖金且其已符合享受绩效奖金的条件。这可能包括提供其他同岗位员工已获得奖金的证据、其此前每年获得奖金的相关证据（如银行流水等），或者已取得用人单位确认奖金数额的相关证据（如绩效奖金审核表、与人力资源管理人员的谈话录音等）。
三、仲裁支持的具体情况
用人单位明确设置绩效奖金且员工符合条件：如果用人单位明确设置了绩效奖金，并且员工符合享受绩效奖金的条件，但用人单位未支付，那么员工可以通过仲裁主张这部分奖金。仲裁机构会根据员工提供的证据以及用人单位的抗辩情况，判断是否支持员工的仲裁请求。
用人单位未明确设置绩效奖金或条件不明确：如果用人单位未明确设置绩效奖金，或者虽然设置了但条件不明确，导致员工无法证明其符合享受绩效奖金的条件，那么仲裁机构可能难以支持员工的仲裁请求。在这种情况下，员工可能需要通过其他途径（如与用人单位协商、提起诉讼等）来解决争议。
四、建议与注意事项
保留证据：员工在主张绩效奖金时，应尽可能保留相关证据，如用人单位关于绩效奖金的设置文件、员工符合享受绩效奖金条件的证明、其他同岗位员工获得奖金的证据等。这些证据将有助于员工在仲裁过程中证明其主张。
了解用人单位规章制度：员工在主张绩效奖金前，应了解用人单位关于绩效奖金的规章制度，包括奖金的设置、发放条件、发放时间等。这有助于员工判断其是否符合享受绩效奖金的条件，并为其仲裁请求提供依据。
及时主张权利：如果员工认为用人单位未支付其应得的绩效奖金，应及时向用人单位提出主张，并在必要时通过仲裁等法律途径维护自己的权益。避免因为超过仲裁时效而丧失胜诉权。
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