绩效不申诉本身通常不会直接影响劳动仲裁的结果，但可能会间接影响仲裁中对事实的认定和权益的维护。以下从不同角度为你详细分析：
一、绩效不申诉的直接影响
程序性影响：
- 绩效申诉通常是公司内部的一种管理程序，旨在解决员工对绩效评估结果的异议。如果员工未在规定时间内提出申诉，公司可能会视为员工接受绩效评估结果。然而，这一程序性行为本身并不直接决定劳动仲裁的胜负。
- 劳动仲裁是基于劳动法律法规，对劳动争议进行公正裁决的程序。仲裁庭会独立审查双方提供的证据和事实，不受公司内部申诉程序的影响。
证据性影响：
- 如果员工对绩效评估结果有异议，但未提出申诉，可能意味着员工放弃了在公司内部通过申诉程序收集证据和解决问题的机会。然而，这并不意味着员工在劳动仲裁中无法提供其他证据来支持自己的主张。
- 在劳动仲裁中，员工仍然可以提供与绩效评估相关的证据，如工作记录、同事证言、邮件往来等，以证明自己的工作表现和绩效评估结果的不合理性。
二、绩效不申诉的间接影响
对事实认定的影响：
- 如果员工未提出绩效申诉，公司可能会认为员工对绩效评估结果无异议，从而在后续的劳动仲裁中主张员工已经接受了绩效评估结果。然而，这一主张并不必然被仲裁庭采纳，因为仲裁庭会独立审查双方提供的证据和事实。
- 如果员工能够提供充分的证据证明自己的工作表现和绩效评估结果的不合理性，仲裁庭可能会对事实进行重新认定，并作出有利于员工的裁决。
对权益维护的影响：
- 绩效不申诉可能会让员工错过在公司内部通过申诉程序快速解决问题的机会。然而，这并不意味着员工无法通过其他途径维护自己的权益。
- 在劳动仲裁中，员工可以主张公司未按照劳动合同或相关法律法规进行绩效评估，或者绩效评估结果存在不公平、不合理的情况，从而要求公司承担相应的法律责任。
三、建议
及时提出申诉：
- 如果员工对绩效评估结果有异议，建议及时在公司内部提出申诉，以便通过申诉程序收集证据和解决问题。
保留相关证据：
- 无论是否提出申诉，员工都应保留与绩效评估相关的证据，如工作记录、同事证言、邮件往来等，以备在劳动仲裁中使用。
寻求法律帮助：
- 如果员工在绩效评估或劳动仲裁过程中遇到法律问题，建议及时咨询专业律师，以便获得专业的法律建议和帮助。
总之，绩效不申诉本身通常不会直接影响劳动仲裁的结果，但可能会间接影响仲裁中对事实的认定和权益的维护。因此，员工在面对绩效评估问题时，应谨慎处理，及时提出申诉并保留相关证据，以便在必要时维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤或劳动仲裁的问题，可以直接向我咨询。