外企并非一定与劳务派遣公司签订合同，其用工形式具有多样性，包括直接雇佣和劳务派遣等多种方式。以下是对这一问题的详细分析：
一、直接雇佣合同
合同主体与关系：
- 在外企的直接雇佣模式下，外企直接与员工签订劳动合同，建立正式的劳动关系。员工成为外企的正式员工，享受企业提供的全面福利和职业发展机会。
薪酬福利体系：
- 直接雇佣的员工通常享有完善的薪资福利体系，包括但不限于带薪年假、病假、商业保险等。工资由外企公司直接支付，确保员工权益的稳定性。
职业发展路径：
- 外企正式员工拥有明确的职业发展阶梯和晋升体系，能够获得更多的培训资源和发展机会，有助于个人职业生涯的长期规划与发展。
二、劳务派遣合同
合同主体与关系：
- 在劳务派遣模式下，员工与劳务派遣单位签订劳动合同，而非直接与外企签订。员工被派遣到外企工作，其劳动关系存在于与劳务派遣单位之间。
劳务派遣的合法性：
- 根据我国《劳动合同法》的规定，劳务派遣是一种合法的劳动关系形式，适用于辅助性和临时性工作。外企在我国可以依法采用劳务派遣的用工方式，但需注意其作为补充形式的性质。
管理与责任：
- 劳务派遣单位负责派遣人员的管理与调配，包括办理相关手续、承担费用等。外企则主要负责工作安排和日常管理，但不承担直接的雇主责任。
薪酬福利差异：
- 由于合同主体和用工形式的不同，劳务派遣员工的薪酬福利可能与外企正式员工存在差异。具体薪酬福利由劳务派遣单位制定和发放。
三、如何判断外企用工形式
查看招聘渠道和面试邀约：
- 外企岗位通常通过官方渠道发布招聘信息，如外企官网、官方招聘公众号等；面试邀约通常来自企业官方邮箱或可查询到的对应部门电话。而劳务派遣岗位则可能通过劳务派遣公司的渠道进行发布，面试邀约可能来自不明确的个人邮箱或无法确认与目标外企有直接关联的号码。
核对合同主体：
- 这是最关键的区别点。外企正式职位的劳动合同主体是目标外企公司；而劳务派遣岗位的劳动合同主体则是劳务派遣公司。在签订合同时，务必仔细核对合同主体，以明确自己的用工形式和权益保障。
四、法律建议
求职时仔细辨别：
- 求职者在应聘外企岗位时，应仔细辨别招聘信息、面试邀约和合同主体等关键信息，以明确自己的用工形式和权益保障。
确保合同内容合法：
- 无论与哪一方签订合同，都应确保合同内容符合《劳动合同法》及相关法律法规的规定，保障自身合法权益。合同中应详细列明双方的权利义务、工作期限、工作地点、工作内容、工资福利等关键条款。
关注国际法规（如适用）：
- 对于需要赴国外工作的外派员工，还应特别关注合同内容是否符合派驻地国家的法律法规要求，确保跨国劳务活动的合法性。
综上所述，外企的用工合同形式并非仅限于劳务派遣合同，而是多样化的。求职者在应聘时应仔细辨别相关信息，以确保自身权益得到妥善保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。