结论：用人单位合同中约定奖金、津贴和补贴不属于正常工作时间工资的，在解除合同赔偿时，这些款项是否应包含在内，需根据具体情况判断。一般情况下，若这些款项属于劳动者固定收入的一部分，应计入经济补偿金的计算基数；若属于非固定、具有奖励性质的收入，则可能不计入。
分析说明：
经济补偿金的计算基数：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，经济补偿金的计算基数通常是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的“平均工资”应理解为劳动者正常工作时间内应得的工资，包括基本工资、奖金、津贴和补贴等固定收入部分。
- 如果奖金、津贴和补贴是劳动者固定收入的一部分，且与劳动者的工作表现、出勤情况等直接相关，那么这些款项应计入经济补偿金的计算基数。
奖金、津贴和补贴的性质：
- 奖金：如果奖金是劳动者根据工作表现、业绩或公司政策等获得的，且是劳动者固定收入的一部分（如年终奖、季度奖等），那么这些奖金应计入经济补偿金的计算基数。但如果奖金是偶尔发放的，或者与劳动者的工作表现无直接关联（如抽奖获得的奖金），则可能不计入。
- 津贴和补贴：津贴和补贴通常是用人单位为了补偿劳动者因特定工作条件或生活需要而支付的额外费用（如交通补贴、餐补、高温津贴等）。如果这些津贴和补贴是劳动者固定收入的一部分，且与劳动者的工作条件或生活需要直接相关，那么它们应计入经济补偿金的计算基数。
合同约定与法律规定的关系：
- 尽管用人单位可能在合同中约定奖金、津贴和补贴不属于正常工作时间工资，但这种约定不能违反法律法规的强制性规定。如果法律法规明确规定这些款项应计入经济补偿金的计算基数，那么用人单位的约定将无效。
- 在实践中，法院或仲裁机构在审理劳动争议案件时，会综合考虑合同约定、法律法规以及实际情况来判断这些款项是否应计入经济补偿金的计算基数。
法律建议：
- 对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资、奖金、津贴和补贴的约定。如果对这些条款有疑问或不明确的地方，应及时向用人单位咨询或寻求法律帮助。在解除劳动合同时，如果认为经济补偿金的计算基数有误或用人单位未按照法律规定支付经济补偿金，可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。
- 对于用人单位：在制定劳动合同和薪酬制度时，应遵守法律法规的强制性规定，确保合同条款的合法性和有效性。在解除劳动合同时，应按照法律法规的规定计算并支付经济补偿金，避免引发劳动争议和法律风险。
举例说明：
假设某劳动者与用人单位签订的劳动合同中约定，年终奖不属于正常工作时间工资。但在实际工作中，该劳动者每年都能获得固定的年终奖，且该年终奖与其工作表现直接相关。在解除劳动合同时，如果用人单位仅按照基本工资计算经济补偿金而未将年终奖计入计算基数，那么该劳动者的权益可能受到侵害。此时，该劳动者可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼，要求用人单位将年终奖计入经济补偿金的计算基数。