结论：挂职不上班是否合法需分情况讨论，一般而言，若劳动合同或公司规章制度明确禁止且未获合法批准，则属于违法行为；若经合法程序批准（如停薪留职、特殊岗位安排等），则可能合法。以下是具体分析：

1. 若劳动合同或公司规章制度明确禁止挂职不上班，且未获合法批准

• 违法性：根据《劳动合同法》第三条，劳动者应履行提供劳动的义务，用人单位应支付劳动报酬。若劳动者未经批准擅自挂职不上班，属于违反劳动合同约定和公司规章制度的行为，用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
• 处理建议：
  • 用人单位：应首先通过书面形式（如《返岗通知书》）要求劳动者返岗，并明确告知拒不返岗的后果（如解除劳动合同）。若劳动者仍不返岗，可依法解除劳动合同。
  • 劳动者：若因特殊原因需暂时离岗，应提前与用人单位协商，并签订书面协议（如停薪留职协议），明确双方权利义务，避免违法风险。

2. 若经合法程序批准（如停薪留职、特殊岗位安排等）

• 合法性：若双方通过协商一致，并签订书面协议（如停薪留职协议），明确挂职期间的权利义务（如是否支付工资、社保缴纳等），则属于合法行为。例如，部分企业为照顾员工特殊需求（如照顾家人、深造等），会允许员工停薪留职一段时间。
• 处理建议：
  • 用人单位：应完善内部管理制度，明确挂职不上班的审批流程、期限及待遇，避免因程序瑕疵引发纠纷。
  • 劳动者：应保留与用人单位签订的书面协议，作为后续维权依据。若用人单位未按协议履行义务（如未缴纳社保），可依法主张权利。

3. 特殊情形：挂职但实际提供劳动（如兼职、远程工作）

• 合法性：若劳动者虽未到岗，但通过其他方式（如兼职、远程工作）实际提供了劳动，且用人单位认可并支付报酬，则不属于“不上班”的范畴，而是工作方式的灵活调整。
• 处理建议：
  • 双方：应明确约定工作内容、报酬支付方式及考核标准，避免因权责不清引发纠纷。例如，可通过补充协议明确远程工作的具体要求。

4. 风险提示与维权建议

• 用人单位：若发现劳动者擅自挂职不上班，应及时固定证据（如考勤记录、返岗通知书等），避免因证据不足导致维权失败。
• 劳动者：若因挂职不上班被用人单位违法解除劳动合同，可依据《劳动合同法》第四十八条主张继续履行合同或要求支付赔偿金（2N）。

总结：挂职不上班是否合法需结合具体情况判断，核心在于是否违反劳动合同约定、公司规章制度或是否经合法程序批准。建议双方通过协商签订书面协议，明确权利义务，避免纠纷。若有进一步疑问，可直接向我咨询。