用人单位寄希望于约定费用返还和高额违约金来挽留人才，这种做法在法律上并不一定能完全奏效，其效果取决于多种因素。以下从不同角度进行分析：

1. 费用返还的约定：

   • 合法性：用人单位与劳动者约定费用返还，通常需要基于双方自愿、公平、合法的原则。如果费用返还是作为劳动者接受培训、提供特殊福利等条件下的对等义务，且不违反法律法规的强制性规定，那么这种约定在法律上是有效的。
   • 执行难度：然而，即使约定合法，执行起来也可能面临困难。例如，如果劳动者离职后拒绝返还费用，用人单位需要通过法律途径来追讨，这可能需要耗费大量的时间和精力，并且结果并不总是能如用人单位所愿。

2. 高额违约金的约定：

   • 法律限制：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者约定的违约金数额受到严格限制。特别是在服务期协议和竞业限制协议中，违约金的数额应当合理，且不得超过用人单位提供的培训费用或竞业限制经济补偿的数额。如果约定的违约金过高，法院或仲裁机构可能会根据实际情况进行调整。
   • 实际效果：即使约定了高额违约金，也不一定能有效挽留人才。因为劳动者在权衡利弊后，可能会选择支付违约金而离职。此外，高额违约金也可能引发劳动者的不满和抵触情绪，对用人单位的声誉和劳动关系产生负面影响。

3. 综合考量：

   • 人才挽留策略：用人单位在挽留人才时，应综合考虑多种因素，如提供具有竞争力的薪酬福利、良好的职业发展空间、和谐的工作氛围等。这些因素往往比单纯的费用返还和高额违约金更能吸引和留住人才。
   • 法律合规性：无论采用何种挽留策略，用人单位都应确保其合法合规。避免违反法律法规的强制性规定，以免引发法律纠纷和不必要的损失。

建议：

• 用人单位在制定人才挽留策略时，应咨询专业律师或法律顾问的意见，确保策略的合法性和有效性。
• 同时，用人单位也应注重提升自身的吸引力和竞争力，从根本上去解决人才流失的问题。

可能后果：

• 如果用人单位违反法律法规的强制性规定约定费用返还或高额违约金，可能会面临法律制裁和声誉损失。
• 即使约定合法，如果执行不当或劳动者拒绝履行义务，用人单位也可能面临追讨困难和劳动关系紧张等后果。

因此，用人单位在寄希望于约定费用返还和高额违约金来挽留人才时，应谨慎考虑并咨询专业法律意见。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。