结论：只签劳动合同不上班是否构成虚构劳动关系，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
从劳动合同的履行角度
- 若双方有实际履行劳动合同的意图与行为：即便劳动者在特定时间段内未实际到岗上班，但如果存在合理的理由（如请假、因公外出等），且用人单位对此知晓并认可，或者双方后续通过协商等方式对工作安排进行了调整，那么这种情况一般不构成虚构劳动关系。因为此时劳动合同的签订是基于双方真实的意思表示，且存在实际履行合同的可能性与事实基础。
- 若双方无实际履行劳动合同的意图与行为：如果劳动者签订劳动合同后，从未有过到岗上班的打算，用人单位也没有为其安排工作岗位、提供工作条件等实际履行合同的行为，双方签订劳动合同可能只是为了达到某种其他目的（如获取社保补贴、规避法律责任等），那么这种情况下很可能构成虚构劳动关系。
从法律后果与目的角度
- 若以合法目的签订并欲履行合同：如前所述，若因合理原因暂时未上班，且双方有继续履行合同的意愿，那么不构成虚构劳动关系，劳动合同依然有效，双方应按照合同约定履行各自义务。若因劳动者原因长期无法上班，用人单位可能依据合同约定或法律规定解除劳动合同，并可能需要支付相应的经济补偿（若符合法定情形）。
- 若以非法目的签订合同：如果双方签订劳动合同的目的是为了骗取社保待遇、逃避税收、获取其他非法利益等，那么这种行为不仅构成虚构劳动关系，还可能涉嫌诈骗等违法犯罪行为。此时，双方签订的劳动合同无效，且可能面临法律制裁，包括但不限于罚款、拘留、刑事处罚等。
从实践中的认定标准角度
- 看是否存在实际用工关系：实践中，认定是否构成虚构劳动关系，关键在于看是否存在实际的用工关系。这包括劳动者是否实际接受了用人单位的管理、指挥与监督，是否从事了用人单位安排的工作，用人单位是否支付了劳动报酬等。如果这些要素均不存在，那么很可能被认定为虚构劳动关系。
- 看双方的主观意图：除了客观行为外，双方的主观意图也是认定是否构成虚构劳动关系的重要因素。如果双方签订劳动合同时就存在欺骗、隐瞒等恶意，那么即便后续有部分履行合同的行为，也可能被认定为虚构劳动关系。
建议：
- 对于劳动者而言，应诚实守信地履行劳动合同，避免因一时之利而陷入法律纠纷。如果确实因特殊原因无法上班，应及时与用人单位沟通并办理相关手续。
- 对于用人单位而言，应加强对劳动合同的管理与监督，确保劳动合同的签订与履行均符合法律规定。在发现劳动者存在虚构劳动关系等违法行为时，应及时采取措施维护自身合法权益。
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