结论前置：职工业绩不达标是否可以作为终止合同的依据，需根据具体情况和相关法律规定来综合判断，并非业绩不达标就一定能终止合同。以下是对此问题的详细分析：
一、合法解除合同的情形
规章制度明确且合法：
- 用人单位必须在规章制度中明确规定业绩不达标的具体标准和考核流程，且该规章制度需经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知，确保其知晓并理解。例如，公司规定销售人员每月销售额需达到一定数额，连续几个月未达标的视为不能胜任工作，这样的规定如果经过合法程序制定并公示，就可能作为解除合同的依据。
充分证据证明：
- 用人单位需有确凿的证据证明劳动者业绩不达标，如工作记录、销售业绩报表、客户反馈意见等。这些证据应当能够客观、真实地反映劳动者的工作表现和业绩情况。
履行培训或调岗义务：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，如果劳动者业绩不达标被认定为不能胜任工作，用人单位不能直接解除合同，需先对其进行培训或调岗。若经培训或调岗后仍不能胜任，才可依法解除。例如，一名程序员因代码编写效率低导致业绩不达标，公司可先安排其参加专业的编程技能培训课程，若培训后仍无改善，可考虑将其调至对技术要求相对较低但与其专业相关的测试岗位。
二、违法解除合同的情形及后果
违法解除风险：
- 如果用人单位未按照法律规定的程序和条件，仅以业绩不达标为由随意解除劳动合同，将面临违法解除的法律后果。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的计算公式为：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。例如，劳动者在某公司工作了2年，月工资为5000元，若公司违法解除合同，需向劳动者支付赔偿金20000元（5000×2×2）。
纠纷处理成本：
- 一旦引发劳动争议，用人单位需要投入大量的时间和精力来处理纠纷，包括参与仲裁或诉讼、提供相关证据材料等，这会给企业带来额外的成本和负担。
三、对劳动者的建议
了解自身权益：
- 劳动者有权知晓用人单位的绩效考核制度和规章制度，对于不合理的业绩指标或考核制度，可以向用人单位提出异议。例如，若业绩目标设定过高，远远超出同行业正常水平，劳动者可与用人单位沟通，要求调整合理的业绩目标。
保留相关证据：
- 保存与工作相关的各种证据，如工作任务分配记录、工作成果提交凭证、与上级的沟通邮件等，以便在发生争议时维护自己的合法权益。比如，劳动者已完成部分工作任务但因系统故障未能及时提交成果，此时应保留系统故障的相关截图和与上级说明情况的邮件记录。
依法维权：
- 如果认为用人单位以业绩不达标为由解除劳动合同的行为违法，可以通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的权益。例如，用人单位在未进行培训或调岗的情况下直接以业绩不达标为由解除合同，劳动者可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。
综上所述，职工业绩不达标并不能直接作为终止合同的依据，用人单位在解除劳动合同时必须遵守法律规定的条件和程序。如果你或你身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会为你提供更深入的分析和应对策略。