接受聘用意向书后不去任职，可能面临以下法律后果和实际影响，需分情况讨论：

1. 若聘用意向书具备法律效力（如明确约定违约责任）

   • 违约责任：若意向书中明确约定“接受后无正当理由拒不入职需支付违约金”或类似条款，且该条款不违反《劳动合同法》强制性规定（如未约定服务期、竞业限制等特殊情形），则你可能需按约定赔偿用人单位实际损失（如招聘成本、培训费用等），但违约金金额通常需以实际损失为限，用人单位需举证损失存在。
     
   • 例外情形：若意向书仅表达“拟录用”意向，未明确双方权利义务（如未约定入职时间、岗位、薪资等核心条款），或未约定违约责任，则可能被认定为“预约合同”而非本约合同，此时用人单位难以直接主张违约金，但可能通过诉讼要求赔偿信赖利益损失（如因你拒入职导致其紧急招聘产生的额外费用）。
     

2. 若聘用意向书不具备法律效力（如内容模糊、未达成合意）

   • 无强制约束力：若意向书仅是“初步沟通记录”，未明确双方必须履行入职或录用义务（如使用“拟”“预计”等模糊表述），或双方未签字盖章确认，则通常不构成法律意义上的合同，你拒入职无需承担法律责任。
     
   • 实际影响：虽无法律责任，但可能影响个人职业声誉（如用人单位在行业内传播不诚信行为），或影响未来与该单位的合作机会。
     

建议行动：

• 审查意向书条款：重点查看是否约定“违约责任”“入职时间”“岗位薪资”等核心内容，以及是否有“本意向书构成双方合意”等表述。
  
• 及时沟通协商：若决定不入职，建议提前书面告知用人单位并说明合理理由（如家庭变故、健康问题等），尽量减少对方损失，降低被追责风险。
  
• 保留证据：若用人单位主张赔偿，需要求其提供实际损失的证据（如招聘合同、付款凭证等），避免过度赔偿。
  

总结：是否承担责任取决于意向书的法律效力及条款约定。若条款明确且合理，可能需赔偿实际损失；若条款模糊或无约定，则风险较低，但需注意职业声誉影响。如有具体条款或纠纷，可进一步向我咨询细节。