聘用意向书接受了是否具有法律效力，需根据其具体内容和签订情况来综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、具有法律效力的情形
具备合同主要条款：
- 如果聘用意向书包含了劳动合同的主要条款，如工作岗位、工作地点、劳动报酬、工作期限等，并且双方明确表示受其约束，那么该意向书可能被视为具有法律效力的合同。例如，意向书中详细约定了具体的工作岗位、地点、薪资及合同期限，并明确表明“本意向书自双方签字盖章之日起生效”，此时双方应严格履行约定的义务。
构成有效要约与承诺：
- 从合同法原理出发，若聘用意向书构成有效的要约，且相对方作出了有效的承诺，则合同即成立并具有法律效力。比如，公司向求职者发出明确的聘用要约，求职者在规定时间内回复表示同意，此时双方已形成具有法律约束力的合同关系。
产生信赖利益损失需赔偿：
- 即使聘用意向书不构成完整的合同，但若一方基于对意向书的信赖而遭受了损失，另一方仍需承担缔约过失责任。例如，求职者因信赖意向书而辞去原工作并拒绝其他机会，若公司反悔不录用，则需对求职者的经济损失进行赔偿。
二、不具有法律效力的情形
仅为初步意向：
- 若聘用意向书内容模糊、不确定，仅表达了双方有进一步协商的意愿，而未明确具体的权利义务关系，则该意向书通常不具有法律效力。例如，意向书中仅表述“我们有意向考虑聘用你，具体事宜待进一步协商”，这种表述缺乏明确性，不构成具有约束力的合同。
附条件未成就：
- 若聘用意向书明确约定了生效条件，而该条件未成就，则意向书不生效。例如，意向书中规定“本意向书自求职者通过公司组织的专业技能测试后生效”，若求职者未能通过测试，则意向书不具有法律效力。
存在不合法因素：
- 若聘用意向书的签订过程中存在欺诈、胁迫等不合法行为，或者其内容违反法律法规的强制性规定，则该意向书同样不具备法律效力。
三、实际应用中的建议
明确内容：在签订聘用意向书时，双方应尽可能明确具体的工作岗位、地点、薪资、合同期限等关键条款，以减少后续争议的可能性。
谨慎承诺：求职者在接受聘用意向书前，应仔细阅读其内容，确保自己能够接受并履行其中的义务。同时，用人单位也应确保意向书的内容合法、合规，避免产生不必要的法律风险。
及时转化：如果双方有意建立正式的劳动关系，应及时将聘用意向书转化为正式的劳动合同，以明确双方的权利和义务，保障双方的合法权益。
总结来说，聘用意向书的法律效力取决于其内容的明确性、双方的真实意愿表达以及是否符合法律法规。在实际应用中，双方应谨慎签订意向书，并确保其内容明确、合法。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。