结论前置：签了聘用意向书后是否可以不去，需根据意向书的具体条款、性质及实际履行情况综合判断，以下分情况说明：

1. 若聘用意向书具备劳动合同核心条款，可能被认定为劳动合同

根据《劳动合同法》第十条，劳动合同需包含用人单位信息、劳动者信息、合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等必备条款。若意向书已明确上述核心内容（如约定了具体岗位、薪资、报到时间等），且双方已实际履行（如用人单位为你办理了入职手续、发放了预支工资等），则该意向书可能被认定为事实劳动合同。
此时若你单方拒绝入职，可能构成违约，需承担以下责任：

• 赔偿损失：用人单位可主张因你违约导致的直接损失（如招聘成本、岗位空缺期间的额外支出等），但需证明损失与你的行为存在直接因果关系；
  
• 继续履行争议：若用人单位要求你继续履行合同（即入职），实践中法院可能因劳动关系的人身属性（无法强制劳动）而不支持，但会倾向于要求你赔偿损失。
  

2. 若聘用意向书仅为预约合同，未具备劳动合同核心条款

若意向书仅表达“双方有订立劳动合同的意向”，未明确岗位、薪资、期限等核心条款，或明确约定“本意向书不构成劳动合同，具体权利义务以正式合同为准”，则该意向书属于预约合同（即约定未来订立本约合同的合同）。
此时若你拒绝签订正式劳动合同，通常不构成违约，但需注意：

• 缔约过失责任：若你在协商过程中存在故意隐瞒重要信息、恶意磋商等行为，导致用人单位信赖利益受损（如为准备入职放弃了其他机会），可能需承担缔约过失责任，赔偿对方合理损失；
  
• 例外情形：若意向书中明确约定了违约金（如“若一方拒绝签订正式合同，需支付XX元违约金”），且该条款不违反法律强制性规定（如未过高），则你可能需按约定支付违约金。但根据《劳动合同法》第二十五条，除服务期协议和竞业限制协议外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，因此此类条款可能被认定无效。
  

3. 实践中的关键点：意向书的“约束力”取决于双方真实意思表示

法院在判断意向书效力时，会重点审查：

• 条款明确性：是否对权利义务有清晰约定；
  
• 履行情况：双方是否已按意向书部分履行（如用人单位已为你预留岗位、你已接受背景调查等）；
  
• 行业惯例：部分行业（如金融、互联网）的意向书可能因行业习惯被赋予更强约束力。
  

建议：

1. 仔细审查意向书条款，重点关注是否包含“违约金”“赔偿损失”等责任条款；
   
2. 若决定不入职，建议以书面形式（如邮件）明确告知用人单位，并保留沟通记录；
   
3. 若用人单位主张赔偿，可要求其提供损失证据，避免过度赔偿。
   

如有具体条款或纠纷细节，可进一步向我说明，我会结合实际情况为你分析。