结论：病愈回来单位让休事假是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、从劳动合同和单位规章制度的角度
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确规定了员工在病愈后应返回工作岗位，且未提及需要休事假的情况，那么单位要求员工休事假可能缺乏合同依据，不合法。
- 如果劳动合同中有相关条款，但表述模糊或存在歧义，此时需要结合单位规章制度和实际情况进行综合判断。
单位规章制度：
- 单位规章制度是劳动合同的补充，如果规章制度中明确规定了员工在病愈后应如何安排工作，包括是否需要休事假等，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，那么员工应遵守。
- 如果规章制度中未提及此类情况，或者规章制度本身存在违法或不合理之处，那么单位要求员工休事假可能缺乏合法依据。
二、从医疗期和病假管理的角度
医疗期规定：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
- 在医疗期内，员工享有病假工资或疾病救济费，且单位不得解除劳动合同。如果员工病愈后，医疗期已满，且能够从事原工作或单位另行安排的工作，那么单位要求员工休事假可能缺乏合理性。
病假管理：
- 病假是员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时享有的权利。如果员工已经病愈，且能够正常工作，那么单位要求员工继续休事假可能不符合病假管理的初衷。
三、从单位实际经营需要和员工权益保护的角度
单位实际经营需要：
- 如果单位因生产经营需要，确实需要员工在病愈后暂时休事假，以调整工作安排或应对其他突发情况，那么单位可以与员工协商一致后安排事假。但此时应确保员工的合法权益不受侵害，如支付事假期间的工资或提供其他补偿。
员工权益保护：
- 员工在病愈后有权返回工作岗位继续工作，并享受相应的工资待遇和福利待遇。如果单位无正当理由要求员工休事假，可能侵犯员工的劳动权和获得劳动报酬的权利。
四、建议与措施
与单位协商：
- 如果员工认为单位要求休事假不合法或不合理，可以与单位进行协商，寻求妥善解决方案。
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 如果协商无果，员工可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，或者向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
咨询专业律师：
- 在处理此类纠纷时，员工可以咨询专业律师，了解自己的法律权益和维权途径，以便更好地应对纠纷。不过，你遇到任何法律问题都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律意见。
总结：病愈回来单位让休事假是否合法，需根据劳动合同、单位规章制度、医疗期规定以及单位实际经营需要和员工权益保护等多方面因素进行综合判断。如果员工认为单位的要求不合法或不合理，可以与单位协商、申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的合法权益。