结论：员工在工作过程中发生事故并承担主要责任时，公司追偿是否构成重大过失，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、重大过失的认定标准
在法律上，重大过失通常指的是行为人因疏忽或过于自信，没有尽到应有的注意义务，从而导致损害结果的发生，且这种疏忽或过于自信的程度明显高于一般过失。在劳动工伤领域，判断员工是否构成重大过失，需考虑以下因素：
- 员工行为的性质：员工是否违反了公司的安全规章制度、操作规程或行业安全标准。
- 员工的主观状态：员工是否明知自己的行为可能导致事故，却仍然故意或放任这种结果的发生。
- 事故发生的直接原因：员工的行为是否是事故发生的直接或主要原因。
- 员工的专业技能和经验：员工是否具备完成工作任务所需的专业技能和经验，以及是否因缺乏这些技能和经验而导致事故。
二、公司追偿的法律依据
根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，如果员工因故意或重大过失给用人单位造成损失的，用人单位可以要求员工承担赔偿责任。但这一规定并非绝对，还需考虑以下因素：
- 劳动合同或公司规章制度的约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了员工在何种情况下需承担赔偿责任，以及赔偿的具体方式和限额，那么公司可以依据这些约定进行追偿。
- 赔偿的合理性：即使员工构成重大过失，公司追偿的金额也应合理，不得超过员工因过失行为给公司造成的实际损失。同时，公司还需考虑员工的经济承受能力，避免因追偿导致员工生活陷入困境。
三、具体案例分析
- 员工违规操作导致事故：如果员工明知公司的安全规章制度或操作规程，却故意违反，导致事故发生，且这种违规行为是事故发生的直接原因，那么员工可能构成重大过失。在此情况下，公司有权依据劳动合同或公司规章制度的约定，以及《中华人民共和国民法典》的相关规定，向员工追偿。
- 员工因疏忽导致事故：如果员工因疏忽大意，没有尽到应有的注意义务，导致事故发生，但这种疏忽并非故意或过于自信，且事故的发生也受到其他因素的影响（如设备故障、环境因素等），那么员工可能不构成重大过失。在此情况下，公司追偿的合理性可能受到质疑，需根据具体情况判断。
四、建议
- 对于公司：在追偿前，应充分调查事故原因，明确员工的行为是否构成重大过失。同时，应依据劳动合同或公司规章制度的约定，以及相关法律法规的规定，合理确定追偿金额和方式。
- 对于员工：如果认为自己不构成重大过失，或公司追偿的金额不合理，可以与公司进行协商，或寻求法律援助，维护自己的合法权益。
最后，劳动工伤领域的法律问题往往复杂多变，涉及多个方面的因素。如果您或您身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况，提供专业的法律建议和帮助。