可以签订月结工资的劳务合同，但需注意合同条款的合法性与合理性。以下从不同角度进行分析：

1. 合同效力角度
   根据《民法典》第四百七十条，劳务合同属于民事合同范畴，双方可就工资支付周期（如月结、周结等）进行自由约定，只要不违反法律强制性规定（如最低工资标准、拖欠工资限制等），该约定即具有法律效力。但需注意：

   • 若合同中未明确约定月结工资的具体时间（如每月5日、15日等），可能引发支付时间争议；
     
   • 若约定“次月月底支付上月工资”，需确保实际支付周期不超过法律对工资支付的最长期限限制（如部分地区规定不得超过次月20日）。

2. 劳动者权益保护角度
   月结工资虽合法，但可能增加劳动者风险：

   • 拖欠风险：若用人单位经营困难或恶意拖欠，劳动者需等待整月工资，维权成本较高；
     
   • 证据留存：建议劳动者在合同中明确约定“工资支付需提供书面凭证”（如工资条、银行转账记录），避免口头约定导致举证困难；
     
   • 解除合同补偿：若因用人单位拖欠工资导致劳动者解除合同，可依据《劳动合同法》第三十八条主张经济补偿，但需证明拖欠事实（如催告记录、欠薪证明等）。

3. 税务与社保角度

   • 税务合规：月结工资需按实际发放金额代扣代缴个人所得税，用人单位不得以“未结算”为由拖延申报；
     
   • 社保缴纳：若双方构成劳动关系（如存在管理关系、提供劳动工具等），即使合同名为“劳务合同”，仍需按劳动关系缴纳社保；若为纯粹劳务关系（如临时性、一次性工作），则无需缴纳社保，但需注意区分标准（可参考《关于确立劳动关系有关事项的通知》）。

建议：

1. 签订合同时明确约定工资支付周期、时间、方式及违约责任（如逾期支付每日按未付金额的0.05%支付违约金）；
   
2. 保留工资支付凭证（如银行流水、签字确认的工资表）；
   
3. 若发生拖欠，可先通过书面催告（如律师函）主张权利，必要时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体条款设计或维权策略。