结论：请假条领导没签字是否算旷工，不能一概而论，需结合公司规章制度和实际情况综合判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、公司规章制度角度
- 制度明确规定：若公司规章制度中明确规定“请假条必须经领导签字才生效，否则视为旷工”，且该制度已通过合法程序公示并告知员工，那么未签字的请假条可能被认定为未履行请假手续，从而构成旷工。例如，某公司规定“所有请假申请需经直属领导书面审批，未审批的请假视为无效”，若员工未按此规定操作，即使提交了请假条，也可能被认定为旷工。
- 制度未明确规定或存在漏洞：若公司规章制度未明确规定请假条必须签字，或者在实际执行中存在漏洞（如长期默许口头请假或事后补批），那么公司突然以“未签字”为由认定员工旷工，可能引发争议。在这种情况下，法律倾向于保护劳动者的合法权益，公司可能面临败诉风险。
二、实际情况角度
- 紧急情况：若员工因突发疾病、交通事故等不可抗力导致无法及时提交签字请假条，且事后能提供相关证明（如医院诊断证明、交警事故认定书等），那么法律通常倾向于保护劳动者权益，认定员工不构成旷工。例如，员工因车祸送医无法提前报备，事后补交请假条和相关证明，通常可免责。
- 非紧急情况：若员工在非紧急情况下未提交签字请假条就擅自离岗，且无法提供合理理由或相关证明，那么公司有权根据规章制度认定员工旷工，并采取相应的处罚措施。
三、举证责任角度
在司法实践中，若公司以“未签字请假条”为由认定员工旷工并提起诉讼或仲裁，公司需承担双重举证责任：
- 证明规章制度已公示且明确告知员工：公司需提供证据证明其规章制度已通过合法程序公示，并明确告知员工请假需经领导签字等具体要求。
- 证明员工主观上存在故意违反制度的恶意：公司需提供证据证明员工在未提交签字请假条的情况下擅自离岗，且主观上存在故意违反公司规章制度的恶意。
四、应对策略建议
员工方：
- 优先通过企业微信、钉钉等工具留存沟通记录，确保请假过程有迹可循。
- 紧急情况下可先电话报备并录音，事后48小时内补交书面材料和相关证明。
- 熟悉公司规章制度，确保自己的请假行为符合规定。
企业方：
- 建立分级授权机制，如部门主管可临时批准2天以内假期，避免审批延误导致员工旷工争议。
- 设置系统自动提醒功能，确保请假申请得到及时审批。
- 定期对员工进行规章制度培训，确保员工了解并遵守相关规定。
五、典型案例参考
- 支持企业案例：某银行柜员未按规定在OA系统提交年假申请，仅向主管发送短信后离岗，被认定为旷工解除劳动关系。法院认为，公司规章制度已明确规定请假流程，员工未按规定操作构成旷工，支持企业决定。
- 支持员工案例：某互联网公司程序员因连续加班突发心梗住院，家属代发邮件说明情况后，公司以“无签字请假条”为由扣发工资。最终仲裁委裁决企业支付病假工资及赔偿金，认为公司在紧急情况下应给予员工合理便利。
总结：请假条领导没签字是否算旷工，需结合公司规章制度和实际情况综合判断。若您遇到此类问题，建议先与公司沟通协商，了解具体原因和依据。若协商无果，可向我咨询具体法律意见，我将根据您的具体情况提供专业建议。