正常公休2天差一天月末不干了应该有2天公休钱吗-时亚晴律师

正常公休2天差一天月末不干了应该有2天公休钱吗-时亚晴律师｜法行宝

2026-03-06 劳动纠纷

结论：关于您正常公休2天但差一天月末离职是否应有2天公休钱的问题，这主要取决于您与公司之间的劳动合同约定、公司规章制度以及相关法律法规的规定。以下是从不同角度的详细分析：

劳动合同与公司规章制度：
- 首先，您应查看与公司签订的劳动合同中是否有关于公休日、工资支付以及离职时工资结算的具体条款。如果合同中有明确规定，那么应按照合同执行。
- 其次，公司规章制度也是判断的重要依据。如果公司规章制度中规定了公休日的计算方式、离职时工资的结算方法，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么也应按照规章制度执行。
法律法规的角度：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。对于公休日的工资支付，如果劳动者在公休日提供了劳动，用人单位应当支付加班费；如果劳动者未提供劳动，且公休日属于其正常休息日，则用人单位无需额外支付工资。
- 在您的情况下，如果月末离职时，您已经享受了应得的公休日（即使差一天未满一个月，但根据公司的实际考勤和工资支付周期，可能已按比例计算了公休日工资），且没有额外提供劳动，那么公司可能无需支付额外的公休日工资。然而，如果公司规章制度或劳动合同中有特别规定，如“离职时未享受的公休日应折算成工资支付”，则公司应按照规定执行。
实际操作与协商：
- 在实际操作中，很多公司会按照员工的实际出勤天数和工资标准来结算离职时的工资，包括公休日的工资（如果适用）。因此，您可以与公司的人力资源部门或财务部门进行沟通，了解公司的具体做法。
- 如果公司拒绝支付您认为应得的公休日工资，您可以先尝试与公司进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
法律后果与维权途径：
- 如果协商无果，且您认为公司的做法违反了法律法规或劳动合同的约定，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

建议：

在离职前，尽量与公司就工资结算问题达成一致意见，并保留好相关证据（如劳动合同、公司规章制度、考勤记录等）。
如果遇到纠纷或不确定的情况，及时咨询专业律师（即我，时亚晴律师，专注于交通事故、劳动纠纷领域），以便更好地了解自己的权益和维权途径。

示例说明：假设您的月工资为5000元，公司规定每月有2天公休日，且离职时未享受的公休日应折算成工资支付。如果您在月末离职时，已经享受了1天公休日，那么按照公司的规定，您应获得的公休日工资为：$(5000元 \div 21.75天) \times 1天 \approx 229.89元$（这里假设一个月按21.75个工作日计算，实际计算可能根据公司具体考勤和工资支付周期有所不同）。如果公司拒绝支付这笔费用，您就可以依据上述建议进行维权。

关于您提出的“正常公休2天如果超出2天是否给补公休”的问题，这主要涉及到我国的工时制度以及加班工资或补休的相关规定。首先，我们需要明确的是，我国的工时制度主要分为标准工时制、综合计算工时制和不定时工时制。在标准工时制下，劳动者每周工作一定的天数，每天工作一定的时间，并享有相应的休息日。当用人单位因工作需要安排劳动者在休息日工作时，就涉及到了加班和补休的问题。针对您的问题，如果劳动者在正常公休2天的基础上超出了2天的工作时间，这通常意味着劳动者在休息日进行了加班。根据《劳动法》的相关规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位需要支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这里的关键是“又不能安排补休”，也就是说，如果用人单位能够安排补休，那么就不需要支付加班工资。然而，是否给予补休并不是由劳动者单方面决定的，而是需要用人单位根据实际情况进行安排。如果用人单位因为工作需要无法安排补休，那么就必须按照法律规定支付加班工资。反之，如果用人单位能够安排补休，并且劳动者也同意接受补休，那么就不需要支付加班工资。此外，还需要注意的是，法定节假日的加班是不能以补休来代替加班工资的。也就是说，如果劳动者在法定节假日进行了加班，无论用人单位是否能够安排补休，都必须支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。综上所述，对于您提出的“正常公休2天如果超出2天是否给补公休”的问题，答案并不是绝对的。是否给予补休取决于用人单位的实际情况和劳动者的意愿。如果用人单位能够安排补休并且劳动者同意接受补休，那么就不需要支付加班工资；如果用人单位无法安排补休或者劳动者不同意接受补休，那么就必须按照法律规定支付加班工资。

结论：员工十天没有上班的情况下是否还有2天公休，这主要取决于员工未上班的原因以及公司的相关规章制度。以下从不同角度进行分析：如果员工未上班是因为公司安排或批准：在这种情况下，员工未上班的时间可能被视为公司给予的休假或调休。如果这十天中已经包含了公司安排的休假或调休，并且这些休假或调休并不影响员工原本应享有的公休天数，那么员工仍然有权享受每月2天的公休。法律依据与解释：虽然具体的公休天数和安排可能因公司规章制度而异，但一般来说，公司安排的休假或调休不应剥夺员工原本应享有的公休权益。如果公司规章制度中有明确规定，则按照规章制度执行；如果没有明确规定，则应遵循公平、合理的原则。如果员工未上班是因为个人原因（如事假、病假等）且未经公司批准：在这种情况下，员工未上班的时间通常不会被视为休假或调休，而是视为缺勤。缺勤可能会影响员工原本应享有的公休天数，具体取决于公司的规章制度。公司规章制度的影响：如果公司规章制度中明确规定，员工因个人原因缺勤达到一定天数后，将取消或减少其公休天数，那么员工可能因此失去原本应享有的2天公休。如果公司规章制度中没有此类规定，或者规定较为模糊，那么员工仍有权与公司协商确定其公休天数。实际操作建议：员工在因个人原因需要请假时，应提前了解并遵守公司的规章制度，尽量与公司协商确定请假期间的公休安排，以避免不必要的纠纷。如果员工未上班是因为工伤或职业病：在这种情况下，员工享有法定的工伤待遇，包括停工留薪期内的工资福利等。停工留薪期是指员工因工伤或职业病需要暂停工作接受治疗的时间，期间员工应享有与正常工作期间相同的工资福利待遇。公休天数的确定：在停工留薪期内，员工仍然有权享受其原本应享有的公休天数。如果停工留薪期跨越了多个公休周期（如一个月），则员工应按照其实际工作天数和公司规章制度来确定每个公休周期内的公休天数。额外建议：了解公司规章制度：员工在入职时应仔细了解公司的规章制度，特别是关于休假、调休、缺勤等方面的规定，以便在需要时能够维护自己的合法权益。与公司协商：如果员工对公休天数的安排有疑问或不满，应及时与公司进行沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。保留证据：员工在请假或休假时，应保留好相关证据（如请假条、医疗证明等），以便在发生纠纷时能够证明自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：在一个月有两天公休，且您上了十三天班的情况下，您应享有的公休天数需根据实际工作天数与月总工作天数的比例来计算，理论上您应享有约0.87天（实际中可能按1天或根据公司规定处理）的公休。不过，具体天数还需参考您与公司签订的劳动合同或公司规章制度中的相关规定。分析说明：比例计算法：一个月通常按30天计算（为简化计算，不考虑月份具体天数及周末、节假日等），其中2天为公休，则实际工作天数为28天。您上了13天班，那么按照比例计算，您应享有的公休天数为：$ \frac{13}{28} \times 2 \approx 0.87 $天。由于天数不能是小数，实际中可能会根据公司的具体规定进行四舍五入或按整天计算，有的公司可能会直接算作1天公休，或者根据具体情况进行调休。劳动合同或公司规章制度：除了比例计算法外，最重要的是要参考您与公司签订的劳动合同或公司规章制度中关于公休的具体规定。劳动合同或公司规章制度中可能会明确规定，在员工未满勤的情况下，公休天数的计算方式或调整方法。因此，建议您首先查阅您的劳动合同或公司规章制度，以获取最准确的信息。实际操作建议：如果您对劳动合同或公司规章制度中的规定有疑问，或者认为规定不合理，您可以与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，寻求解释或协商解决方案。如果沟通无果，且您认为自己的权益受到了侵害，您可以考虑向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。特殊情况说明：如果您的工作性质特殊，如实行不定时工作制或综合计算工时工作制，那么公休天数的计算方式可能会有所不同。这种情况下，您需要参考相关法律法规或公司规章制度中的具体规定。另外，如果公司在劳动合同或公司规章制度中规定了比法定标准更优的公休政策，那么您应按照公司规定享受相应的公休待遇。总结与建议：理论上，按照比例计算，您应享有约0.87天的公休，但实际中可能按1天或根据公司规定处理。最重要的是要参考您的劳动合同或公司规章制度中的相关规定，以确定您应享有的具体公休天数。如果您对相关规定有疑问或认为自己的权益受到了侵害，建议您及时与公司沟通或寻求法律援助。希望以上分析能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

结论：关于每月有两天的休假，如果请假五六天后这两天公休是否还算的问题，这主要取决于公司的具体规章制度以及您与公司的劳动合同中的相关约定。以下是从不同角度进行的分析：公司规章制度角度：许多公司会在其规章制度中明确规定员工的休假政策，包括年假、病假、事假以及公休等。如果公司的规章制度中明确指出，在员工请假达到一定天数后，将取消或调整其公休，那么您就需要遵循这一规定。反之，如果公司的规章制度中没有这样的规定，或者规定得相对模糊，那么您就有权根据劳动合同中的约定或者公司的常规做法来主张自己的公休权益。劳动合同角度：劳动合同是您与公司之间约定双方权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确规定了您每月享有两天的公休，并且没有提及在请假后公休会受到影响，那么您就有权享受这两天的公休。如果劳动合同中没有明确规定，或者规定得不够具体，那么您可能需要参考公司的规章制度或者与公司的协商结果来确定公休的权益。实际操作建议：查阅规章制度：首先，建议您查阅公司的规章制度，特别是关于休假和请假方面的规定，以了解公司对于公休的具体政策。咨询人力资源部门：如果您对规章制度中的某些条款存在疑问，或者规章制度中没有明确规定，您可以咨询公司的人力资源部门，以获取更准确的解答。保留证据：无论您最终是否能够享受公休，都建议您保留好相关的请假记录和沟通记录，以备不时之需。法律后果：如果公司违反了劳动合同或者规章制度中的规定，取消了您应享有的公休，您有权向公司提出异议，并要求公司按照约定或者规定给予您相应的公休。如果公司拒绝给予您公休，并且您认为公司的行为侵犯了您的合法权益，您可以考虑通过法律途径来维护自己的权益，比如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或者向法院提起诉讼。总结与建议：在处理这类问题时，建议您首先查阅公司的规章制度和劳动合同中的相关约定，了解自己的权益和义务。如果存在疑问或者争议，及时咨询公司的人力资源部门或者寻求专业的法律帮助。同时，保留好相关的证据和记录，以备不时之需。如果您还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，欢迎直接向我咨询。

结论：一个月请假超过两天时，那两天的公休是否还有工资，需根据请假类型、公司规章制度以及相关法律法规综合判断。以下分情况详细说明：请假类型为带薪休假（如年假、病假且符合带薪条件）法律背景：根据《企业职工带薪年休假实施办法》等相关规定，职工在带薪年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。对于病假，若符合公司规章制度及国家法律法规规定的带薪病假条件，职工在病假期间也应享受相应的工资待遇。分析：若您请的是带薪休假，且请假天数未超过公司规定的带薪休假天数上限，那么您请假的这两天公休（即原本应休息的周末或法定节假日）若与您的带薪休假重叠，您仍应享受带薪休假的工资待遇。但需注意，若公司规章制度或劳动合同中有特别约定，如带薪休假期间不享受额外公休工资等，则需遵循该约定。建议：查阅公司规章制度及劳动合同，了解带薪休假的具体规定及工资待遇，确保自身权益不受侵害。请假类型为无薪事假法律背景：事假通常指职工因个人原因需要请假，且该请假期间不享受工资待遇的情况。对于事假，公司有权根据规章制度决定是否批准及请假期间的工资待遇。分析：若您请的是无薪事假，且请假天数超过了公司规定的带薪休假天数或未达到享受带薪休假的条件，那么您请假的这两天公休（若与您的事假重叠）通常不会享受额外的工资待遇。因为事假本身就不享受工资，所以公休期间也不会因事假而获得额外补偿。建议：在请事假前，与公司沟通并了解请假期间的工资待遇情况，避免产生不必要的纠纷。公司规章制度或劳动合同中有特别约定法律背景：公司规章制度及劳动合同是职工与公司之间约定权利义务的重要文件。若其中对请假期间的工资待遇有特别约定，如请假超过一定天数后公休无工资等，则需遵循该约定。分析：若公司规章制度或劳动合同中明确规定了请假超过两天后公休无工资的情况，且该规定不违反国家法律法规的强制性规定，那么您请假的这两天公休可能无法享受工资待遇。但需注意，公司规章制度及劳动合同中的约定不得违反国家法律法规的强制性规定，否则该约定无效。建议：仔细阅读公司规章制度及劳动合同，了解请假期间的工资待遇情况。若认为公司规章制度或劳动合同中的约定不合理或违法，可与公司协商修改或向相关部门投诉。进一步思考：在处理此类问题时，除了关注请假类型、公司规章制度及劳动合同外，还需关注国家法律法规的强制性规定。如《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规对职工的工资待遇、休假权利等均有明确规定。若公司规章制度或劳动合同中的约定与国家法律法规相冲突，应以国家法律法规为准。因此，在遇到类似问题时，建议职工先了解国家法律法规的相关规定，再结合公司规章制度及劳动合同进行综合判断。如有疑问或争议，可直接向我咨询。

“公休两天”并不一定严格等同于“一个月休两天”，具体含义需结合用人单位的规章制度、劳动合同以及相关法律法规来综合判断。以下是对此问题的详细分析：公休日的定义与性质：公休日，通常指的是劳动者在一周内享有的休息日，如周六、周日。这是劳动者在连续工作数天后，为恢复体力和精力而享有的休息时间。根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这是法律对劳动者休息权的基本保障。 “公休两天”的可能含义：如果用人单位规定每周休息两天（如周六、周日），那么“公休两天”在一个月内通常意味着劳动者享有8天或9天的休息日（考虑到一个月可能包含4个或5个周末）。如果用人单位的“公休两天”是指一个月内固定的两天休息日，而不考虑周末，那么这种安排可能较为特殊，且需确保符合法律法规对劳动者休息权的规定。劳动合同与规章制度的作用：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了“公休两天”的具体含义和安排，那么双方应按照合同约定执行。用人单位的规章制度也是确定劳动者休息日的重要依据。规章制度应合法、合理，且不得违反法律法规的强制性规定。法律法规的保障：除了《中华人民共和国劳动法》对劳动者休息权的基本保障外，还有其他相关法律法规对劳动者的休息时间、加班工资等进行了详细规定。如果用人单位的“公休两天”安排违反了法律法规的规定，劳动者有权向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。实际案例与建议：在实际案例中，如果劳动者对“公休两天”的具体含义存在疑问或争议，可以首先查阅劳动合同和用人单位的规章制度。如果仍无法解决问题，建议劳动者与用人单位进行沟通协商，或向劳动监察部门咨询并寻求帮助。作为劳动者，也应了解自己的合法权益，并在必要时采取法律手段维护自己的权益。总结来说，“公休两天”的具体含义需结合用人单位的规章制度、劳动合同以及相关法律法规来综合判断。如果对此存在疑问或争议，建议劳动者与用人单位进行沟通协商或寻求法律援助。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

月休两天的情况下，工资是否应正常发放，这主要取决于劳动合同或公司规章制度中的具体约定，但通常情况下，即使月休两天，工资也应当正常发放。以下从几个方面进行详细分析：劳动合同与公司规章制度：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了月休两天，并且没有提及因此减少工资，那么用人单位应当按照合同约定支付工资。同样，如果公司规章制度中有关于月休和工资支付的具体规定，且这些规定不违反法律法规，那么用人单位也应当按照规章制度执行。工资支付原则：工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，用人单位应当按照约定的时间和方式支付工资。除非有法定或约定的原因，否则用人单位不得随意扣减工资。月休两天并不构成扣减工资的法定或约定原因（除非劳动合同或规章制度中有明确规定），因此工资应当正常发放。特殊情况下的工资支付：如果劳动者在月休期间提供了额外的劳动（如加班），那么用人单位应当按照加班工资的标准支付额外的报酬。如果劳动者因个人原因（如请假、旷工等）未能提供完整的劳动，那么用人单位可能会根据规章制度扣减相应的工资。但这与月休两天本身无关。法律建议：如果劳动者发现用人单位在月休两天的情况下扣减了工资，首先应当查看劳动合同和公司规章制度中是否有相关规定。如果没有相关规定或规定不明确，劳动者可以与用人单位进行协商，要求按照约定支付工资。如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。举例说明：假设某劳动者的月工资为5000元，劳动合同中明确规定了月休两天，且没有提及因此减少工资。那么，在正常情况下，该劳动者即使月休两天，也应当获得全额的5000元工资。如果用人单位扣减了工资，劳动者就有权要求用人单位补发或采取其他法律措施。综上所述，月休两天并不影响工资的正常发放，除非劳动合同或公司规章制度中有明确规定。如果劳动者遇到工资被扣减的情况，应当及时查看相关规定并与用人单位进行协商或采取法律措施。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：月休两天不做了，工资是否应该补一天，这主要取决于您与用人单位之间的劳动合同约定以及相关法律法规的规定。以下从不同角度为您详细分析：劳动合同约定：如果您与用人单位在劳动合同中明确约定了每月休息天数以及未休息时的工资补偿方式，那么应当按照合同约定执行。例如，合同中可能规定，若员工未享受完整的休息日，则按日工资的一定比例（如双倍）进行补偿。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。因此，合同中的约定对双方均具有约束力。法律法规规定：在没有具体劳动合同约定的情况下，需要参考相关法律法规。一般来说，劳动法规定了劳动者的工作时间和休息休假权利，但并未直接规定未休息时的具体工资补偿标准。不过，如果用人单位因工作需要安排劳动者加班，则应按照法律规定支付加班费。特殊情况：如果用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。在这种情况下，用人单位应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬（工作日加班）、百分之二百的工资报酬（休息日加班且不能安排补休）或百分之三百的工资报酬（法定节假日加班）。但针对月休两天的情况：若这并未构成加班（即总工作时间未超过法定标准），且劳动合同中无特别约定，则用人单位可能无需额外支付未休息日的工资。然而，如果用人单位实际上未安排足够的休息日，且这影响了劳动者的身心健康或工作生活平衡，劳动者有权向用人单位提出异议，并要求合理安排休息时间或进行相应补偿。实际操作建议：与用人单位沟通：首先，建议您与用人单位的人力资源部门或直接上级进行沟通，了解公司对于月休两天的具体政策和补偿方式。查看劳动合同和规章制度：仔细审查您的劳动合同以及公司的规章制度，看是否有关于休息日和工资补偿的明确规定。寻求法律援助：如果与用人单位沟通无果，且您认为自己的权益受到了侵害，可以向我咨询或寻求其他法律援助途径，以维护自己的合法权益。举例说明：假设您的日工资为200元，且劳动合同中规定，若因工作原因未能享受完整的休息日，则按日工资的双倍进行补偿。那么，如果您在某个月中未能享受完整的两天休息日，用人单位应额外支付您400元（2天×200元/天×双倍补偿中的“一倍”额外支付，实际为按双倍计算即400元，此处为说明计算逻辑而拆分）作为工资补偿。但请注意，这只是一个假设性的例子，具体补偿标准应依据您的劳动合同和公司政策来确定。总结与建议：月休两天不做了工资是否应该补一天，并没有一个固定的答案。它取决于您与用人单位之间的劳动合同约定以及相关法律法规的规定。因此，我建议您首先审查自己的劳动合同和公司规章制度，了解具体政策；然后与用人单位进行沟通协商；如果问题无法得到解决，可以向我咨询或寻求其他法律援助途径。

关于您提出的“一月两天休假休了六天说没有公休了合理吗”的问题，首先我们需要明确的是，这涉及到劳动者休假权益的问题，具体是否合理，需要根据相关的法律法规以及您的具体情况来分析。核心结论：若您所指的“一月两天休假”是指法定的休息日，且您已经休了六天，那么单位声称“没有公休了”可能并不合理，除非有特殊情况或单位有特别规定。但若是您休的六天中包含了其他类型的假期（如年假、病假等），则需具体分析。分析说明：法定休息日：根据《劳动法》的规定，劳动者每周至少休息一天。如果单位实行的是标准工时制，即每周工作五天，那么每月应至少有四天的休息日（考虑到不同月份天数不同，但大致如此）。如果您所指的“一月两天休假”是指这种法定的休息日，且您实际上休了六天，那么单位在当月内不应再额外扣除您的公休。年假、病假等其他假期：如果您休的六天中包含了年假、病假、婚假、丧假等其他类型的假期，那么这些假期并不属于法定的休息日范畴。在这种情况下，单位可能会根据您的实际休假情况来调整当月的公休天数。单位特别规定：有些单位可能会有自己的休假规定，比如规定每月只能休固定天数的假等。如果单位有这样的规定，并且您已经知晓并同意，那么单位按照规定执行也是合理的。建议：首先，建议您查看单位的休假制度或劳动合同中关于休假的约定，了解具体的休假规定。如果单位确实存在不合理扣除公休的情况，您可以与单位进行沟通协商，要求单位按照法律法规或合同约定执行。如果沟通无果，您可以考虑向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。总之，是否合理需要根据具体情况来判断。如果您有进一步的疑问或需要更详细的法律建议，请随时向我咨询。

结论：五月份公休两天且正常休假两天的情况下，月工资是否扣钱，主要取决于公司的规章制度以及劳动合同中的相关约定。一般情况下，如果公休和正常休假是符合公司规定和劳动合同约定的，那么月工资是不应该被扣除的。分析说明：公休与正常休假的性质：公休通常指的是国家法定节假日或公司规定的休息日，员工在这些日子里享有休息的权利，且不应因此被扣除工资。正常休假可能指的是员工根据劳动合同或公司规章制度享有的年假、病假、事假等。对于年假和病假，如果符合规定，通常也是不应扣除工资的；而对于事假，则可能根据公司规定和劳动合同的约定来决定是否扣除工资。公司规章制度与劳动合同的约定：公司的规章制度和劳动合同是确定员工休假和工资待遇的重要依据。如果规章制度或劳动合同中明确规定了公休和正常休假期间不扣除工资，那么员工就有权享受全额工资。如果规章制度或劳动合同中没有明确规定，或者规定与法律法规相冲突，那么应依据相关法律法规来处理。法律法规的保障：根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，员工享有休息休假的权利，且在休息休假期间，用人单位应支付工资（除非是事假等特定情况，且符合公司规定和劳动合同约定）。如果公司无故扣除员工休假期间的工资，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。特殊情况说明：如果员工在休假期间存在违反公司规定或劳动合同约定的行为（如未经批准擅自离岗、休假期间从事与公司竞争的活动等），公司可能根据规章制度或劳动合同的约定扣除部分或全部工资。如果员工休的是事假，且公司规章制度或劳动合同中明确规定了事假期间扣除工资的标准和方式，那么公司可以按照约定扣除工资。建议与行动：查阅公司规章制度和劳动合同：首先，建议您查阅公司的规章制度和劳动合同，了解其中关于休假和工资待遇的具体规定。与公司沟通：如果您对公司的规定或劳动合同的约定有疑问或不满，可以与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，寻求解释或解决方案。寻求法律援助：如果公司无故扣除您的工资，且您认为自己的权益受到了侵害，可以向我咨询或寻求其他法律援助，维护自己的合法权益。示例说明：假设某公司规章制度中明确规定：“员工在公休和正常休假期间享有全额工资待遇。”那么，如果您在五月份公休两天且正常休假两天，公司就不应该扣除您的工资。如果公司扣除了您的工资，您就有权依据公司规章制度向公司提出异议或寻求法律援助。

结论：是否上一周的班才有公休，以及不上这一周老板倒发2天工资是否可行，这主要取决于公司的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：公司规章制度与劳动合同：公司规章制度：许多公司会制定自己的规章制度，其中可能包括关于工作时间、休息休假以及工资支付等方面的规定。如果公司的规章制度中明确规定了员工必须工作满一定时间（如一周）才能享受公休，那么员工就需要遵守这一规定。劳动合同：劳动合同是员工与公司之间约定双方权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确规定了公休的条件和工资支付方式，那么双方都需要按照劳动合同的约定来执行。如果劳动合同中没有明确规定，那么就需要参考公司的规章制度以及相关法律法规。相关法律法规：劳动法规定：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者有休息休假的权利。但是，具体的休息休假时间和方式可能因行业、地区以及公司性质的不同而有所差异。此外，劳动法也规定了工资支付的相关要求，如工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。工资支付规定：如果员工未按照公司规定或劳动合同约定工作，公司是否有权扣除工资或调整工资支付方式，这需要根据具体情况来判断。如果公司的做法违反了法律法规或劳动合同的约定，员工有权向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。具体情境分析：如果公司规章制度或劳动合同中有明确规定：那么员工需要遵守这些规定。如果员工未工作满一周，公司根据规定不给予公休，并且不支付相应天数的工资，这可能是合法的。但是，如果公司无故扣除员工工资或违反法律法规支付工资，员工则有权维护自己的合法权益。如果公司规章制度或劳动合同中没有明确规定：那么公司不能单方面决定扣除员工工资或调整工资支付方式。在这种情况下，如果公司倒发员工2天工资作为未工作满一周的“补偿”，这可能并不符合法律法规或公平原则。员工有权与公司协商，要求公司按照法律法规和劳动合同的约定支付工资。建议：员工应仔细阅读公司的规章制度和劳动合同，了解自己的权利和义务。如果对公司或劳动合同中的规定有疑问或不满，应及时与公司沟通协商。如果公司违反了法律法规或劳动合同的约定，员工有权向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。如有任何进一步的问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。

关于您提出的“一个月公休两天没上够一个月上了二十天扣几天的工资”的问题，这主要取决于您与用人单位之间的劳动合同约定以及公司的规章制度。以下是我从不同角度为您进行的分析：劳动合同与规章制度的角度：首先，您需要查看与用人单位签订的劳动合同中是否有关于工资计算、休假以及缺勤扣款的具体条款。如果合同中有明确规定，那么应当按照合同约定执行。其次，如果劳动合同中没有明确规定，那么您需要参考公司的规章制度。公司规章制度中通常会规定员工的休假政策、缺勤处理以及工资计算方式等。工资计算的一般原则：在没有具体合同或规章制度规定的情况下，工资的计算通常遵循“按劳分配”的原则。也就是说，您实际工作的天数应该与您应得的工资成正比。如果您一个月应工作28天（假设一个月有30天，其中2天为公休），但您只工作了20天，那么按照一般原则，您的工资应该是按照20/28的比例来计算。但这并不意味着直接扣减8天的工资，而是根据您的实际出勤天数和约定的日工资标准来计算应得工资。具体扣款计算（假设日工资标准为X元）：如果按照上述比例计算，您应得的工资为：$20 \div 28 \times \text{月工资总额}$（或直接按日工资标准计算为$20 \times X$元）。如果公司规章制度或劳动合同中有额外规定，如缺勤一天扣减一定比例的工资或固定金额，那么需要按照这些规定来执行。但这样的规定必须合法且合理，不能违反劳动法的相关规定。举例：假设您的月工资总额为5600元，日工资标准为200元（5600元除以28天）。如果您工作了20天，那么您应得的工资为4000元（20天乘以200元）。如果公司规章制度规定缺勤一天扣减日工资的100%，那么实际上您将不会因为缺勤8天而被扣减全部8天的工资（因为这已经超出了您实际未工作的天数对应的工资），而是根据您的实际出勤天数来计算应得工资。但通常公司不会这样规定，因为这相当于对缺勤进行了过度惩罚。更合理的规定可能是缺勤一天扣减一定比例的日工资或固定金额（如扣减日工资的50%或固定扣减100元等）。法律建议：如果您对公司的扣款方式有疑问或不满，建议首先与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解具体的扣款依据和计算方式。如果沟通无果或您认为公司的扣款方式违反了劳动法的相关规定，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，具体扣几天的工资取决于您与用人单位之间的劳动合同约定以及公司的规章制度。在没有具体规定的情况下，应遵循“按劳分配”的原则来计算应得工资。如果您对公司的扣款方式有疑问或不满，建议及时与公司沟通或寻求法律帮助。