结论：公司内部问责结果未出时能否提拔员工，并非一个简单的“能”或“不能”的问题，它取决于多个因素，包括公司规章制度、问责事项的性质、提拔决策的依据以及相关法律法规等。以下是从不同角度进行的详细分析：

1. 公司规章制度的角度：

   • 规章制度内容：首先，需要查看公司的规章制度中是否有明确规定，在问责结果未出之前是否可以提拔员工。如果规章制度中有明确规定，那么应遵循该规定执行。
   • 规章制度解释：如果规章制度中没有明确规定，或者规定较为模糊，那么公司管理层在做出提拔决策时，应谨慎考虑，并尽量确保决策的公正性和合理性，避免引发员工之间的不满和争议。

2. 问责事项性质的角度：

   • 轻微违规：如果问责事项涉及的是轻微违规或工作失误，且该违规或失误对公司的整体运营和利益影响不大，那么在问责结果未出之前，公司管理层可能会考虑提拔该员工，尤其是当该员工在其他方面表现出色时。
   • 严重违规：如果问责事项涉及的是严重违规或违法行为，且该违规或违法行为对公司的声誉、利益或运营造成了重大影响，那么在问责结果未出之前，公司管理层通常不会考虑提拔该员工，甚至可能会采取进一步的纪律处分措施。

3. 提拔决策依据的角度：

   • 综合表现：提拔决策通常基于员工的综合表现，包括工作能力、工作态度、团队协作能力等多个方面。如果问责事项与这些方面无直接关联，或者该员工在其他方面表现出色，足以弥补问责事项带来的负面影响，那么公司管理层可能会考虑提拔该员工。
   • 问责结果影响：然而，如果问责结果可能对该员工的综合表现产生重大影响，或者提拔决策需要充分考虑问责结果，那么公司管理层应等待问责结果出来后再做决定，以确保提拔决策的公正性和合理性。

4. 相关法律法规的角度：

   • 劳动法规定：在做出提拔决策时，公司应遵守相关法律法规的规定，确保决策的合法性和合规性。例如，如果问责事项涉及劳动纪律或规章制度违反，公司应确保提拔决策不违反劳动法的相关规定。
   • 公平公正原则：此外，公司还应遵循公平公正的原则，确保提拔决策不基于任何歧视性或偏见性的因素，而是基于员工的实际表现和公司的实际需求。

建议：

• 在问责结果未出之前，公司管理层应谨慎考虑提拔决策，尽量确保决策的公正性和合理性。
• 如果可能的话，可以与被问责员工进行沟通，了解其对问责事项的态度和看法，以及其对未来工作的规划和期望。
• 同时，公司也可以考虑制定或完善相关规章制度，明确在问责结果未出之前是否可以提拔员工的规定，以减少类似情况下的争议和不确定性。

后续行动：

• 如果您是公司管理层或相关负责人，在做出提拔决策前，建议咨询公司法务部门或专业律师的意见，以确保决策的合法性和合规性。
• 如果您是被问责员工或相关利益方，对提拔决策有异议或担忧，也可以寻求法律帮助或咨询专业律师的意见，以维护自己的合法权益。

如有任何具体法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。